述职范文|怪诞行为学读后感(分享19篇)_怪诞行为学读后感
发表时间：2021-04-08怪诞行为学读后感(分享19篇)。
一）怪诞行为学读后感
或许起初的时候,珍珠并不是很值钱,甚至根本不在人们的视线范围呢但就是有的人,会在起初他进入市场的时候,捧高他们的价值,并标上难以置信的天价,渐渐地,人们理所当然的认为珍珠确实是个好东西,可是,它真的有那么值钱吗还不一定.
人们为某个东西定位的时候,总是愿意以锚作为标准,何为锚呢就是初始的一个标准,例如:早期的店铺里散发着烤咖啡豆的香味（咖啡豆的质量要优于邓肯甜甜圈店的）。他们销售别致的法式咖啡压榨机。橱窗里摆放着各式诱人的点心_杏仁牛角面包、意大利式饼干、红桑子蛋奶酥皮糕等等。邓肯甜甜圈店有小、中、大杯咖啡，星巴克提供小、中、大和特大杯，还有各种名称高贵华丽的饮料，如美式咖啡、密斯朵牛奶咖啡、焦糖玛奇朵、星冰乐等等。换言之，星巴克不遗余力打造这一切，来营造一种与众不同的体验_这种不同是如此之大，甚至让我们不再用邓肯甜甜圈店的价格作为锚来定位，与此相反，我们会敞开思想接受星巴克为我们准备的新锚。星巴克的成功很大程度上也就在这里。
零成本的成本
在促销及优惠的情况下,我们为什么愿意用高价去买自己不需要的东西,首先头脑的潜意识里,认为这种情况下,自己是受益的,尽管目前不需要,或许将来需要;或者就算是不需要自己也亏不多大,促使大量的人民币流入商家的口袋.
社会规范的成本
一个人愿意免费做义工,给补贴却不愿意做了,或许钱不是激励员工的最有效办法
一旦社会规范与市场规范发生碰撞，社会规范就会退出。换言之，社会规范很难重建。一旦这朵盛开的玫瑰从枝头落下_一旦社会规范被市场规范打败_它很难发挥任何效力。
………
或许我们认为形形色色的人群所做出的任何行为都是理性的,但是基于内心的世界,我们无法去定位,无法去深入理解,只有我们自己知道自己的行为是为何产生的与其说怪诞,但不如说人类行为是一项了不起的事业,因为它帮助我们更好地理解自己，揭开我们日常生活中许多不解之谜。
二）怪诞行为学读后感
《怪诞行为学》读后感
人类是一个复杂而神秘的物种，我们的思想和行为经常超出常规的范畴。正是这种离奇而怪诞的行为引起了心理学家们的兴趣。在《怪诞行为学》一书中，作者丹·爱里斯（Dan Ariely）向我们揭示了人类行为背后的秘密和逻辑。这本书引人入胜，让我对人类行为和做出决策的方式有了全新的认识。
首先，书中提到的一个重要概念是相对性。我们的决策常常是基于对事物的相对比较而非绝对价值的评估。作者通过丰富的实验和例子清楚地说明了相对性对我们决策的影响。例如，当我们在购物时看到某个商品的价格标签只有两个数字时，我们会认为这是一个非常好的价位。然而，如果标签上有更多数字，即使实际价格相对低廉，我们也会觉得它是一个糟糕的交易。这种相对性的思维方式使得我们的决策往往不合乎逻辑。
其次，书中探讨了我们对于自由的渴望和对限制的反感。这种特质常常导致我们会做出与我们真实利益不符的决策。例如，作者通过一个实验说明了人们在面对有限制的优惠和无限制的选择时的矛盾心理。在实验中，参与者可以选择免费的巧克力，但选择的机会只有一次。结果表明，当人们面对多种选择时，他们的满足感更低。这种对自由的过度追求可能导致我们无法享受当下，并在做决策时变得困惑和焦虑。
此外，书中还涉及了公平感和道德观念对我们行为的影响。作者通过一系列实验表明，当我们感到不公平时，我们会选择采取行动，并以牺牲自身的利益来维护公平。这种行为符合人们追求公正和道德的内在需求。然而，在现实生活中，许多决策可能会对个体的利益和整体的公平之间产生冲突，这时我们将面临道德和自私之间的权衡。
更重要的是，我认为《怪诞行为学》引发了我对反常行为和决策的思考。为什么人们会做出看似荒谬的决策？这个问题一直困扰着我。在书中，作者提出了一种心理解释：我们的思维常常被情感和外部因素所影响，我们往往根据自己的直觉和感觉做决策。这种认识让我反思了我自己的决策方式和思考模式。我开始更加关注自己的决策背后的逻辑和原因，并尝试从更客观的角度分析问题。
总之，《怪诞行为学》是一本引人入胜的书籍，它通过丰富的实验证据和生动的例子揭示了人类行为背后的各种奇异和怪诞之处。它让我对人类决策和行为的方式有了更深刻的理解。这本书不仅仅是一部心理学读物，而是一本关于人类行为和决策的哲学作品。通过阅读这本书，我深刻认识到我们的行为往往是由情感、认知偏差和社会影响所塑造的，并且我们常常做出违反逻辑的决策。读完后，我开始更加审视自己的行为和决策，并努力成为一个遵循理性和逻辑的决策者。
三）怪诞行为学读后感
起初购买《怪诞心理学》的目的只是为了京东的满外行看得糊里糊涂的，觉得作者讲得头头是道，但是品读起来却十分枯燥。不过既然买了就开始读了，一本书如果读出一两点有用的，那也是赚到了。
《怪诞心理学》是英国的理查德·怀尔曼Richard·Wiseman的一本心理学书籍，Richard·Wiseman是“英国大众心理学传播第一教授”，同时也是英国媒体最常引用的心理学家。对心理学并不是很了解的我，当然也不清楚他是一个怎样的人，也就不做赘述。从小到大，我只读过一本心理学的书籍，叫做《教育心理学》，不知道有没有记错。
一、扉页：谨以此书献给我挚爱的父亲和母亲
在整本书的第一页，赫然写着“谨以此书献给我挚爱的父亲和母亲”，一段简单而又让人震撼的句子，外国人的率性和真诚流露到了生活的每一处，或许有人会把自己对父母的爱藏在心里、体现在行动上，却鲜有开口感谢父母的，但，为什么不呢？
二、心理暗示的力量
在书籍的第一章里，作者RichardWiseman对占星学、笔迹学等做了些许的阐述，正如前面所说的，我这个外行看得云里雾里，不过倒是有一点我非常赞同，就是占星学和笔迹学都是忽悠人的，文中提到了占星学和笔迹学对一个人的性格描述都只是泛泛而谈，就像在星座书里随便翻开任何一个星座的描述都能往自己身上套，并发出情不自禁的惊叹。正如当你肚子疼的时候，对比着胃肠癌的症状，也能对得上一点两点，甚至更多。
更有甚者，像星座书里一般都把白羊座、双子座、狮子座、天秤座、射手座、水瓶座定为“正向”星座，他们是积极的、乐观的、向上的，于是这些星座的人就从心底里高人一等，也就对星座书的预测抱着肯定的态度。那些被定义成“负向”星座的人，则要大声地喊出No。这就是“谄媚效应”，谁都喜欢被拍马屁，就算拍在菊花深处上，那也爽了一回。
不过，这并不代表坑爹的占星学一无是处，他还是有用的。因为的确有一些人因为了解过占星学中星座和性格的关系，而在潜意识里去开发自己这方面的特质，双鱼座的人心想我是一个浪漫充满幻想的人，于是，成了意淫界的达人。
文章又例举了一个例子，每一个阿散蒂孩子在出生后都会被赋予一个教名，比如星期一出生的孩子的教名是Kwadwo，这些孩子都会比较安静和平和，而星期三出生的孩子的教名是Kwaku，这些孩子就会比较调皮捣蛋，最后，在法庭的记录中，Kwaku的出现频率远远大于Kwadwo。一个名字就会有这么大的力量，影响着人的一生。
看到这些，作为教师的我不禁想了很多事情。记得在我的一节课堂上，我也曾经对班级里的每一个学生的名字进行了解析。“李晨杨，你的父母希望你能够像清晨的杨树一样着装成长”、“林琛，你名字里的琛字是瑰宝的意思，你的父母是多么期待你有一天能够发光”……虽然我没有鹦鹉史航那种咬文嚼字的能力，能把“腿”解释出“退一步海阔天空”来于是《神探亨特张》的票房，但是我相信，我这粗浅的解释也能让学生从内心里肯定自己，就像阿散蒂的那些孩子一样。
另外，我们教师是否也应该多多利用“谄媚效应”呢？或许“谄媚效应”在教育者的口中叫做“赏识教育”吧。多从正面表扬学生，甚至在奖励他们的礼物上写上祝福的话语。每一个孩子与生俱来的天赋都是很宝贵的，他们都是天才，而“赏识教育”则是不将他们的才能封印的法器。一个教师做到不封印天才就已经是名合格的教师了，完完全全不需要幻想去开启别人的天赋。
四）怪诞行为学读后感
《怪诞财富学》读后感600字：读完了此书之后，我对金钱的概念算是有了更进一步的认识，书中有告诉我。
1.我爱钱，钱才会爱我。2.以后和朋友聚餐吃饭，尽量自己付账，不让别人出钱。3.20多岁的年纪，是投资自己的最好时机，现有的资金不是存起来，而是花出去，花在提高自己上面，做更好的自己。只有保证自己的升值，钱才会向自己靠拢。4.识人交友，读书，旅行三样最能促进人的成长。5.学习力最重要，趁年轻多多利用学习力。学习更多东西，开阔眼界。6.把金钱花在提高自己身上，老了之后，自己就是财富，把金钱攒起来，老了之后，自己什么都不是，有一大笔金钱，或许是留给下一代的。7.租赁比买下来更划算。8.时常进行头脑风暴，刺激大脑，大脑才会得到成长。9.只要你足够努力，你自己就是财富。10.钱赚过来就是为了花的，花在投资自己上面，这钱才没白挣。
11.无论如何，外在形象很重要，形象好会吸引财富。12.人生路上，不断学习，不断成长，才不至于被飞速前进的时代所淘汰。13.先让你所在的公司赚钱，你才能赚到钱。14.你去工作不是仅仅为了赚钱，还有是去创造价值的。15.你为公司创造价值，公司才值得聘用你。16.要有赚钱的强烈欲望。
财富便是自身的学习力，把财富转化为身内物，而不仅仅是身外物，不断的学习。才会让自己值钱。自身值钱。才会赚钱，要有强烈欲望去吸收资金，让金钱都来到自己身边，将自己外在修炼完美，吸引金钱，把自己内在修炼完整，守住金钱。让自己有强烈赚钱的欲望，努力把自己打造的值钱。便会吸引更多的金钱。在心中树立一个强烈意识，我就是一个有钱人。
五）怪诞行为学读后感
以前在当当上看到这本书，当时也没有去翻看，好像当时销量也挺高的。最近在Rreader上看见超低价打折，就购买加入书架了，冲动消费--。之所以这本书用了6天时间才看完，不是这本书有多么的经典和值得抽吸剥茧的研究学习，实在是太枯燥了，有几次都是中途看一会就看不进去了，到一半左右有想弃书的冲动了。不过事情做一半，也不是我的习惯。还是硬着头皮在今晚看完了，今晚花费了大概两个半小时。
我是一个在阅读上纯粹的功利主义者，这本书对于我现实生活的影响意义几乎可以忽略。
谈谈这本书吧，书中提出很多比较奇怪的问题，然后通过实验和数据来分析关于影响这些活动的心理。书的层次来说不是很专业没有深入的剖析要点，都是浅尝即止，可能和书名有关吧，都是一些比较怪诞的思考，比较凌乱。不过书中还是提到一些关于比较实际和有意思的东西。1，关于谎言，鉴别的要点是聆听而不是观察，说谎者通常说的话不多，细节较少。2，关于欺骗，真心微笑和假笑的区别在于眼角是否有皱纹。3，毛衣和狗屎的问题。4，初次男女谈论话题切记不要谈电影，主要应放在旅游。东西比较散，就不一一照搬了，总体来说不值得阅读，没有多大的阅读性，通篇人名较多且长，而且书中谈到的一些东西如笑点这方面和作者本身的国籍语言文化有关，导致不能感同身受。至少我是没有想要一口气看完的冲动。
六）怪诞行为学读后感
韦尔奇一直鼓励员工勇敢地展示自己，畅谈自己的观点，赢的赏己的赞赏。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样，工作人员会给我很多建议和计划，我可以说：
‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。在今天的通用电气部门，每当公司取得一些成就，他们就会停止生产线，大家都会出去庆祝。
ge公司每位员工都有一张 “通用电气价值观”卡。卡片上有领导干部的九个警示点：痛恨官僚主义、虚心开朗、注重速度、自信、**远瞩、精力充沛、大胆设定目标、视变革为机遇、适应全球化。
这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是公司员工晋升最重要的考核标准。
联想集团注重业绩，联想是一家业绩导向型公司，不仅学历高，而且能力强，不仅资历高。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。
不同阶层的人收入不一样是很自然的事，但联想的干部并不倾向于贵族化。
联想的干部比例适中。公司中层以上管理人员200余人，员工11000余人。事实上，联想每个业务部门的规模相当于一个中型it企业的规模。这些经理人获得更高收入也是合理的。
当然，从薪酬结构来看，管理者与员工之间的差距并不十很大。联想员工收入分为固定工资、绩效浮动和年终分红三部分。在绩效导向型企业中，员工的收入与贡献直接相关。在任何企业中，20%的人才创造了80%的财富。当然，这20%的员工的工资不能少。
现在市场竞争非常激烈，人才竞争非常激烈，竞争的焦点是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才能够为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应管理人员的收入没有差别。 一般年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。
这项工作可以达到三个目标：公司了解员工的能力水平，主管了解员工的能力水平，员工了解自己的能力水平，真正做到人尽其才，不浪费。
为了突出绩效导向效应，联想在绩效考核中实施了末位淘汰制。如果员工在考核后进入最后一级，则进入最后一个淘汰区。因此，无论什么层次的人都有压力，中层管理者的压力也很大。如果他们在考核中名列前茅，就会成为不合格的员工。联想还培养了后备干部。对于被淘汰者的位置，会有人立即顶替，这是一个合理的闭环。
确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在通用电气公司和联想集团的激励机制中，我们可以看到一个共同点：员工的绩效考核体系。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造**才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响
我们已经注意到，激励机制理论之一是运用影响人们心理、行为活动和绩效的手段和方法。实际上，是领导的言行对下属或整个集团的影响。我认为，与人事考核制度、考核制度、奖金制度等激励机制相比，这种影响不是那么明显、那么难，但也不可忽视。
一旦把握不好，后果非常严重。这是因为我听到的一些事情和我看到的一条新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来浪子回头，改造好了，来厂里做工。
他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱”而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。
也不要用此事挖苦他。
但事实证明，他在工厂工作很努力，待人热情真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。
这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和工作人员的尊重，使他脱离了内心的阴影。
一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时，领导心情不好，立即批评他。
他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的**犯！
”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓“大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。
他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。
而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……
从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。
对于这种情况，青年职工虽然在自身心理上存在一些缺陷，但关键因素是领导的言行不能忽视。不恰当的批评，不必要的争吵，很可能会伤害员工。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明，人们很容易进入角色并被环境所同化。如果你的领导经常迟到早退，下属很容易变得自由自在。
同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至**腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。
多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。
最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。
实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、总结
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。
因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。
在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。
七）怪诞行为学读后感
跟一个法国人约了个会，被通知已经预订了久负盛名的传统法式大餐，而且就在当地最著名的大教堂旁边的老餐馆。在网上瞥到了餐馆菜单的天价后，不由得打了个激灵，可不敢有半点怠慢。于是仔细研究了每道菜的来历，餐具的使用顺序，以及正确切法吃法。当日穿戴整齐，提前了一个钟头赴约。
谁知到了吃饭的点儿，左等人不来，右等人也不来。几次进了餐馆试图询问订位情况，都因为语言不通，鸡同鸭讲没有个头绪。又过了半个小时，教堂旁卖烟的、卖纪念品的店都关门了，还不见半个人影。乍暖还寒的季节，站在法兰西的冷风中，内心最难将息。打了两通电话，法国人也没接。这是个什么情况？
差不多过了约定时间一小时，法国人终于出现了！他熟练地跟侍者打招呼，带我找好位置坐下来。还没点菜，我就提出，要是今晚家里有什么重要的事情，不吃饭也行。他说没事啊，都好。我又关切地问，那路上你没碰到什么事吧？没事啊！开车过来挺顺的。这下我可有点郁闷了，什么事都没有，迟到这么久也不解释一下？算了，肚子饿，先吃饭！
等菜过五味，酒精从胃部挥发到了耳根，我终于忍不住问了一下，你怎么到得这么晚？法国人愣了愣，随即说了一句让我思量半晌的话：“我没晚啊，在这里，我们至少会礼貌性地迟到个半小时！”这是礼貌？对啊！约了吃饭或者聚会，本来就是一件放松身心的事，说好了几点钟到，都是在这个基础上晚半个小时再出门，按时到意味着你提早了，让人感觉有压迫感，太没礼貌。
把迟到当礼貌，咱从小没接受过这种教育。《唐律疏议》还说迟到缺勤要处笞坐牢呢。
不过在欧洲，不管大事小情，貌似只要有充足的理由就可以迟到，而且没人大惊小怪。办公室到点不开门比比皆是，连总统和政要活动也可以因为各种令人诧异的原因推迟，比如为了看场球赛啥的。在组织行为学里，这可以总结为在相似的环境中，有共性的群体有相似的行为表现。
在文学世界里，最著名的迟到可以说是莎翁笔下给罗密欧送信的那个信使了，他振振有词地解释他为什么没有送信：“我临走的时候，要找一个师弟作为同伴。他在城里访问病人，不料被巡逻的人看到了，疑心我们走进了感染瘟疫的人家，就把门锁住了，不让我们出来，所以耽误了行程。我没有把信送出去，又带回来了。”似乎没有道歉的意思。于是罗密欧不知道朱丽叶是假死，跑到朱丽叶墓地前自尽了。
不过人非圣贤，谁能不迟到。茫茫宇宙，迟到行为也不止于人类。哈雷彗星绕太阳一周在76年到79年之间，科学家估算下次彗星过近日点的时间是在2061年7月下旬。但哈雷軌道长，体重小，路途远，保不齐路上受到其他天体的影响，所以回归就存在些不确定性。据推测，哈雷彗星还是会回来的，可能按时，也可能晚十天半个月的。
八）怪诞行为学读后感
生活中我们常有莫名其妙的举动，其实背后都有经济的力量。
▲你对自己的工资是否满意，要看你老婆的妹夫赚多少钱，因为你老婆会跟她妹妹去比。
▲你买一支钢笔，甲商店卖25元，乙商店卖18元，你会为了这7块钱跑15分钟去乙商店。你买一件衣服，甲商店卖455元，乙商店卖448元，同样是省7块钱，你却不愿意跑15分钟去乙商店。
▲买房子的时候，甲乙两种房子各有千秋，这时候房地产代理也许会给你推荐丙房子，这个丙房子和甲很像，但是屋顶要修。面临甲乙的时候你很难选择，而出现丙之后你却去选择甲了，而甲往往正是代理要卖给你的房子。这就好比相亲时的“灯泡”。人找对象往往也是这样，有时候未必是仔细思量过对方的优点和好处，而是因为这个对象和其他某人一比，有了明显的强项。
▲如果你家里搬沙发，要请邻居帮忙，邻居会很乐意。日后邻居需要的时候你也可以帮忙，如果你说我给钱，你反倒可能得罪人。可是如果你整个搬家都让邻居来，而舍不得用搬家公司，你则可能把邻居大大得罪。因为你误用“社交规范”来逃避“市场规范”。
▲如果能用钱解决问题，绝对不要欠下或许更高成本的人情债。
▲某托儿所，以前家长接孩子有时候会迟到。后制定规则，迟到的罚款。谁知道制定此规则后，迟到的更多，更心安理得了。更有意思的是，取消罚款规定后，迟到的高水平并未回落。
▲有一段时间，为抑制企业给CEO乱涨工资的行为，美国媒体给CEO公开工资并排名。结果，CEO工资涨得更是无法收拾了，因为富人这时候眼睛看着超级富人了。
▲有个年轻人毕业后年薪十万，很不开心。老板问他：“你当初预期多少？”“三万。”“那么十万为什么不开心？”“因为参加同学聚会，那个很不怎么样的家伙挣三十万！”建议参加同学聚会的时候，看到一群人拿着酒杯在那里吹嘘，赶紧就走，别给自己找罪受。
九）怪诞行为学读后感
公司总部及子公司全面开展了绩效考核管理，具体方法如下：
一。明确子公司绩效考核方法的合规性，评价并记录绩效考核结果的合理性；了解并监督子公司绩效考核流程的合理性，是否按规定的制度和流程运行；
2。实行全面的职工薪酬激励制度，与360度绩效考核制度相衔接。并结合人员培训，职称评估，企业成本评估和个人薪酬薪酬评估体系；
三。实行集团化运作的统一薪酬管理模式；建立薪酬福利管理制度，实行培训、绩效考核、企业成本考核和个人工资相结合的薪酬考核制度；制定完善绩效考核制度，细化绩效考核流程和各种形式。
4、实行员工和部门月度考核工作。月度考核基于每月工作工作目标的达成，并与月度奖金挂钩，旨在提升员工工作激情，激发员工工作动力，更好地完成本职工作。
5、实行年中绩效考核工作。考核与半年度工作总结相结合，并要求各部门形成绩效面谈，分析半年度工作中存在的问题及改进方向，以达到工作能力、态度和知识提升的目的。
6、员工薪酬方案的实施，并按月做好公司员工薪酬发放及管理工作。
7号。制定公司薪酬管理制度和员工资格管理制度，
8、推行岗位说明书的编制工作。明确员工工作内容和流程，
通过实施绩效考核管理制度与薪酬激励相结合，在同等薪酬条件下，良好的工作环境可以吸引更多的人才。对于企业来说，着眼于长远发展，建立积极向上的考核制度、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。在这样的企业里，员工会感到自豪，可以提高他们的积极性。
合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。
三、其他体会
在通常的工作实践中，需要管理单位的员工参与，因此合理运用激励机制显得尤为重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。
在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。此外，要注意领导的言行举止，用良好的作风感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。
员工犯错时，也要耐心批评，不要失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合工作各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！
十）怪诞行为学读后感
内容简介：怪诞、有趣、时髦、有用的经济学，意大利最受推崇的“平民经济学家”，告诉你存钱、花钱、投资的秘密。这本书，因为其坦诚的分析、犀利的观点、毫不留情的揭秘，商家最不想让消费者看到，老板最不想让员工看到，庄家最想不让散户看到，但你又必须看到，因为谁都不想做经济生活中的倒霉蛋、冤大头。
《怪诞行为学》读后感，来自淘宝网的网友：看了这本书我觉得真不是用受益匪浅四个字能形容的，因为书里面讲的东西真的是让人想不到的，有的看似是被我们认同了的生活习惯，其实里面蕴藏了许多我们想不到的经济学的东西，看完之后就觉得，啊，原来我们还可以这样想问题，真的是很怪诞，而且很有收获。绝对是难得一见的好书……
怪诞行为学读后感，来自卓越网的网友：本来是买来随便打发一下时间，没想到看了前几页，就被吸引住了。该书其实就是在分析我们平时的行为到底是出于理性的还是非理性的。而且引用实例，一些自愿者的实验和一些商家的宣传手法，原来一?的一切，其实是基于我们非理性的思考。我们是按照什么方法来判定自己所做的事是理性的呢？其实基本上是基于先前的经验或者说是基于社会上的普遍意识，所以我们做出了判别，并认为这些行为是理性的，通过思路与判断的。然而，如果先前的经验是错误的呢？如果一开始接受的信号其实就是不准确的，而我们却仍然按照惯有的思路去做事，那么得出的结果是怎么样的呢？自认为是理性的决定，却建立在了错误的经验上……
十一）怪诞行为学读后感
当我们在逛街购物，要理性消费；当我们在饮食时，要理性合理膳食；当我们的处理问题时，要理性思考，生活无处不理性。伟大的文学家莎士比亚更以“理性何等高贵，才能何等伟大”来赞美理性，似乎要随时保持理性，才能更好的生活，非理性则带着贬义的色彩。而然在丹。艾瑞里的《怪诞行为学2》中，用有趣的实验和诙谐幽默的语言向我们阐述了非理性的积极力量。
书中第二章标题是“工作的意义：从乐高游戏中，我们可以学到些什么？”为更好的探索工作的意义，作者设计了多个实验，其中有个实验是：有偿装配乐高玩具。实验分为两组，一组为“有意义”组，任务是装配与样品完全相同的玩具，薪酬规定为，计件工资额随装配数量递减，没有限制时间，可做到认为不合算为止；另一组为“徒劳无功”组，实验的要求和酬劳的计算方式与“有意义”组相同，不同的是工作人员在实验人员面前将其装好的乐高当场全部拆开后，再次提供给同一实验人员使用。实验结果为，“有意义”组参与者平均装配的乐高个数比“徒劳无功”组高出了32%。实验分析告诉我们，如果你找的人喜欢某一事物，你是否把他们放在有意义的工作条件下，成为了影响他们努力程度的主要动力。
对一个企业来说，是否能调动员工的积极性，是否能让员工更努力的工作，关系到企业的发展，而员工是否愿意尽力工作，很大程度上取决于企业能不能把员工放在有意义的工作条件下。很多企业会通过愿景规划，带给员工工作的动力，但是这样的动力时效性短，而且实现愿景的过程漫长，多数员工的积极性无法长期保持。然而，从工作中的一些小事入手，让员工确信只要做好工作就会得到肯定，让员工时长保持有成就感，从而增进员工的积极性。再者，上层领导人应该设法把环境背景结合起来尽可能让员工加深对工作意义的体验，让员工了解他所从事的事情对个人提升的意义，对公司的影响。
印象深刻的还有书中的第三章“宜家效应：为什么我们会高估自己的劳动成果”。我们会喜欢买需要自己动手组装的宜家家具，会更喜欢自己亲手做的蛋糕，会觉得自己折的千纸鹤看上去更漂亮，会觉得自己家孩子更聪明、更可爱。作者通过实验展示了努力的4条重要法则：1、我们对某一事物付出的努力不仅给它带来改变，也改变了自己对它的评价；2、付出越多，产生的爱恋越深；3、我们对自己的作品估价经常会过高；4、如果付出巨大的努力仍然没有获得成功，我们就不会感到过多的依恋。
或许我们习惯于周末慵懒的躺在床上，等到饭点时候叫个外卖，这样理性的决定确实给我们带来更多的休憩时间；工作时候习惯于把事情更多的安排给其他人做，这样就可以拥有更多的闲暇时光喝茶，但是与此同时，将失去提升自己的机会，将无法体会到劳动所带来的长久满足。
通过阅读本书，彻底颠覆了我对非理性的理解，非理性并非只有贬义的'色彩，它蕴藏着积极的力量。坦诚接受自己非理性的本能，它也可以让我们做出完美的决策。
十二）怪诞行为学读后感
组织行为学视角下企业绩效管理
摘要：我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高[1]。在现代企业绩效管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
引言
要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，就要探索出新的管理方式。在这样的情形之下，组织行为学走进了企业管理之中。事实上，组织行为学主要就是研究企业员工的行为、各种需要以人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，只有这样才能够提高工作效益与工作效率[2]。也只有这样才能够体现出真正的企业人力资源管理，才能够利用科学的管理方法来提高管理绩效的目的。
组织行为学虽然并不是企业经济管理学中的主要成分，但是作为一种多学科错层次交叉的边缘学科，组织行为学对企业的内部绩效管理具有很好的指导作用。我们必须要清楚组织行为学的本质内涵，从而更好的分析如何在企业绩效管理中较好的利用组织行为学来分析企业的员工管理[3]。组织行为学是在心理学、社会学、生物学、经济学和文化人类学等多学科的综合规律整合，对人类的发展而后生产生活具有积极的指导作用，具有较强的社会功能，对提高社会生产效率具有积极作用。在企业绩效管理中，通过组织行为学的分析，可以较好地来了解企业组织中的人的各种心理和行为的规律，在遵循客观规律的前提下，提高领导者和管理人员对企业员工的行为进行预测和知道，从而更好的促进企业员工行为与企业的发展相适应，促使企业有效实现既定目标[4]。
人力资源管理中绩效管理与组织行为之间的关系可以从两个方面来理解：一方面，需要对组织运行一段时期内任务完成的数量、质量、效率及赢利情况进行检查，出现的偏差需要及时反馈、调整及改善，侧重于对组织结构、组织文化、群体内行为、群体间的行为、领导行为以及组织行为的考察与矫正，促进组织绩效的提高与改善。另一方面，组织绩效实现是建立在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现[5]。如果组织的绩效按一
定的逻辑关系被层层分解到每一个工作职位以及每一名员工的时候，员工个人绩效的达成才是组织绩效实现的前提。因此，在这一层面上又需要对组织中的个体——即员工行为进行绩效的考核与改善，以提高员工个人的绩效，最终达成组织绩效的提高。
一、企业管理引进组织行为学的必要性
任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境，能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境，更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此，如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构等要素组成，对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力[6]。
通过国内外的研究表明，对于那些我们耳熟能详的优秀企业，尤其对绩效而言，它们共同具备的一个特征就是对人力资源管理的高度重视和持续关注。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。要最大限度地发挥人力资源管理功用，开发人的潜能，就必须做到以人为根本———就是不仅把人看作是一种生产要素或资源，更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看，首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究，使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段，随着我们对“人性”的了解越来越全面，开发利用人的手段也就越来越丰富而恰当。
从组织行为学的内容中可以看出，它主要是具有对实用性与人文性。企业的管理者只要深入研究，将理论联系到时间之中，就能够提升管理的绩效。
(1)根据组织行为学实践，既关注到了员工的心理也关注到员工的行为。企业管理者要注重合理运用生理学、心理学以及生物学等自然科学，还要使用管理学、社会心理学以及正在学等等社会科学，其目的就是既要注重人的生物性，也要关注人的社会性。只有这样的实践，才能够加强管理绩效的提升[7]。
(2)管理的核心就是管人。根据组织行为学中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因为一个企业技术设备再先进，但没有合格的员工，也是无济于事。企业管理中只有坚持以人为本的管理策略，重视每一个员工的潜能与价值，尊重和满足每一个员工的需要与愿望，实践他们个人的价值，激发员工将能力转变成为现实能力。这样就可以大大提升企业管理的绩效。
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力[8]。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
二、组织行为学在企业管理中的作用
过去的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作。在这种情形中，企业的人力资源管理部门将精力放在怎样管理和控制员工上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效[9]。
在企业绩效管理中，要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整员工的参与方式，丰富员工的工作内容，树立正确的企业价值观，同时加强对企业员工的自我认同感，通过严格的规范约束企业员工的行为。在组织行为学的理论指导下，将企业员工置身于一个完整系统的管理组织，通过了解企业员工的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致。在保留员工工作创新性的特征的基础上，引用物质激励措施，承认金钱的激励作用，在适度的基础上，实现员工物质上的满足[10]。
组织行为学在整个绩效激励过程起到了非常重要的作用，具体体现在一下几个方面：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”, 它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业, 可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神, 可以充分地激发员工的创造性和积极性, 可以极大地提高企业的工作效率和经济效益, 可以推动企业的可持续发展。
（2）组织行为学认为人是生活在社会群体中的个体，会不断的与他人进行
社会比较。在群体和团队中, 公平感是非常重要的, 如果某一个群体中的成员缺乏了公平感，就会降低他们的工作积极性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。
（3）强调管理层的技能概念。过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。
（4）提高了组织中的凝聚力。一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员工的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。
结语
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
参考文献：
[1]加里•德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006，第10版
[2]卢福财.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006
[3]侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009
[4]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2008，第3版
[5]课程组．新编组织行为学［M］． 北京: 中央广播电视大学出版社，2006
[6]关培兰．组织行为学［M］． 武汉: 武汉大学出版社，2001
[7]潘小勇．组织行为在企业生产运作管理中的实践［J］．科技进步与对策，2003，(1)．
[8]泰森，杰克逊．组织行为学精要［M］．北京: 中信出版社，2003．
[9]杨宇澜．《福布斯》企业经营理念精粹［M］．北京: 中国言实出版社，2003．
[10]魏钧，张德.中国传统文化影响下的个人与组织符合度研究
十三）怪诞行为学读后感
《怪诞行为学》中的艾瑞里做了一个实验，五分钟完成一个电脑拖图任务，最后计算个数。他们的研究团队找了三组人。有两组实验人员需要付给报酬，一组付50美分，一组付5美元。第三组所找人员不付报酬，属于社交请求，帮忙完成。结果三组下来，社交请求不付钱的实验人员拖图最多，平均拖了168个；付钱50美分的实验人员拖得最少，平均101个；付钱5美元的实验人员比付50美分拖图比较多，平均159个。这个实验表明，仅仅按照社会规范来做事比万能的金钱（没有达到预期的金钱）更能激励人卖力。
为什么会出现这种情况，因为我们生活的世界存在两套运行系统，一套系统是按照社会规则运行的人情系统，一套是按照市场规范运行的经济系统。这两者对人的激励是不同的。
社会规范人情系统讲究的是无偿的付出，获得社会或者社会关系中人的肯定，以此获得自身的快乐。社会规范中个人的活动是主动的，大家会尽力把它做好。这就解释了教师们在没有利益的情况下上课更积极的原因——是社会规范下的行动。他们争着上课是为了学生的肯定，周围人的肯定，自我期许的实现，以此来获得成就感和荣誉感。这里面有一种主动性。
当上自习课给钱补助时，上课变成了一种市场规范。教师们很快进入了市场规范模式，我的付出与金钱是否对称。他们经过核算，觉得自己的付出与得到不对等，于是产生了抱怨。抱怨过后就是怠工，他们找到一个自认为比较符合得到的付出。这样整个教学氛围反而不如以前了。
如何利用好社会规范系统和市场规范系统是每个管理者需要思考的问题。只有分辨清楚，合理运用才能让个体的积极性在整个体系中得以最大限度的释放。
为什么上课有补助教师反而不开心？
十四）怪诞行为学读后感
（二）培养大学生的经济独立能力。大学生正处在求学阶段，受自身时间和能力的限制，加之中国的传统教育观念，使得他们的经济**主要依靠家庭，父母应该根据学校和孩子学习、生活及家庭的经济状况有计划、有节制地供给费用；同时应该鼓励他们利用课余时间做兼职或家教，自己赚钱养活自己，培养他们的经济独立能力。这样可以使大学生们懂得“钱来之不易”，从而在消费上更加理性。
（3） 开展以科学消费为主题的校园文化建设。高校校园文化建设应成为培养大学生消费习惯的重要平台。校园文化倡导科学消费，则大学生在这种消费氛围中耳濡目染，必然会形成良好的消费习惯。
高校可以通过开展诚信主题教育、感恩主题教育、社会实践等多种形式的活动，加强校园文化氛围建设，培养大学生对父母和社会的责任感，培养大学生对社会的责任感他们的奉献精神。此外，还可以利用公告栏、校园网、校报等多种**进行直接形象的消费宣传，树立正确的消费**和消费导向，培养大学生良好的消费习惯。
黄佳佳***
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十五）怪诞行为学读后感
从影片中，我们可以清晰地感受到两种完全不同甚至截然相反的管理风格。教练你是一种关系管理型，即人性化管理，以人为本，注重团队实力。布恩教练是一种任务管理类型，即军事化管理，以事物为中心，以结果为标准。
表面上看，关系型领导方式更适合现代以人为本的新时代。但有时，关系管理型并不等同于任务管理型，特别是在极为有利和不利的情况下，更有利于任务型领导。当形势中等有利时，更有利于关系型领导。
在影片中，团队处于不合作甚至敌对的状态，这样的团队情况在正常情况下是无法合作的，所以此时的力量尤为重要，而任务管理领导的工作也会更容易开展。经过一系列的军事训练，最意想不到的事情发生了，那就是奇迹般的胜利！
事实上，在布恩教练的领导下，球队的每个成员都发生了巨大的变化。你教练，一个很有绅士风度的人，在受到威胁和恐吓的时候，勇敢地冲破与邪恶势力的温和和勇敢的斗争。朱力是个年轻的黑人。他在种族歧视下长大。他压抑的自尊有时表现为自卑。
他是一个很棒的球员，但是缺少认同和赞美。人类必竟是社会动物。当他逐渐在球队中扮演更重要的角色时，他逐渐与白人兄弟建立起了真诚的友谊，并从成绩中逐渐找到了自信、认同和成就感。
他，才作为一个完整的人，成长起来。我想，自卑的孩子是他们前世的天使。如果我们善待他们，他们会恢复他们明亮迷人的光泽。其他的黑孩子、以及白人大胖，差不多都是类似的状况。
在团队中，人们不仅获得勇气、力量、友谊和鼓励，而且获得力量和信心。同时，他们找到了真正的自我。正如电影所说，教练希望我们完美，但我们都不是完美的。因为，没有完美的个人，只有完美的团队！
事实上，人生也是一场战斗。没有人能独自成为一个英雄。颜色上的差别是显而易见的。思想和性格的差异是看不见的。求大同，存小异。
是团队合作的秘决。再次强调：“你们可以合不来，但一定要互相尊重”。
从而分享智慧、互相扶持。那么，就可以在以后的岁月中，温暖坚定的团结作战。从而，度过丰盛、激动、无往不利的人生。
生活的战场与战争的战场还有一个最大的区别。就是，没有敌人。所以，我们每个人，连同球队，都可以成为最大的赢家。
结尾的一幕是我没有料想到的……当盖瑞的母亲走进观众席时，赢得了最热烈的掌声。我心瞬间一震——你能在此时，感受到一种巨大的“力量”。他不在场上，但毫无疑问，他是球队的一员。
这，就是团队及团队成员的最高境界了吧！
看过这部影片我更感觉到学习组织行为学的重要性。生活是一门艺术，管理更是一门艺术，奥妙无穷。没有完美的个人，只有完美的团队。
作为一名经理，我们必须深刻理解团队的力量。对于不同团队、不同阶段的团队发展，可以适当改变领导风格，充分调动人们的积极性、主动性和创造性，从而更好地发展组织。
姓名：李帅辉学号:***
十六）怪诞行为学读后感
《怪诞行为学》第三章至第十三章读后感800字：
第三章免费的力量
免费不仅仅是一种折扣，免费是另一种价格。2美分与1美分之间的区别微不足道，但1美分与0美分之间确是天壤之别。
多数交易都有有利的一面和不利的一面，但免费使我们忘记了不利的一面。免费给我们造成了一种情绪冲动，让我们误认为免费物品大大高于它的真正价值。因为免费的真正诱惑力与惧怕心理联系在一起。我们选择免费的物品不会有显而易见的损失，但是如果不免费，那就会有风险，可能做出错误决定蒙受损失。
第四章社会规范与市场规范
美国退休人员组织问一些律师是否愿意低价为一些需要帮助的退休人员服务，大约是一小时30美元，律师们说无法接受，若问律师是否愿意免费为他们提供服务，说行的律师占压倒性多数。
因为提到钱，就进入了市场规范（交易黑白分明：工资、价格、利息），而不是社会规范（包藏在我们的社会本性和共同需要里，友好的、界限不明的）。
一旦社会规范与市场规范碰撞，社会规范就会退出，并且社会规范很难重建。
第五章性兴奋的影响
我们不管有多“善良”，会低估激情对我们行为的影响。
第十一章性本善还是性本恶
通过实验发现，第一，有了适当的机会，很多平时里诚实的人也会作弊；第二，一旦在诱惑下做了弊，即使没有被发现的风险，他们也不会再不诚实的路上走太远。
为什么我们不诚实？
我们在成长过程中把社会美德内化，这种内化引导我们发展到超我境界。没有超我对诚实进行帮助与监督，就只剩下成本收益的理性分析。我们内心的诚实尺度只有在考虑重大越轨行为时才会被激活。
为什么现金能使我们更诚实？
一个实验：女儿说让你回家时带一只红笔，如果办公室有一只红笔，你会毫无负担的拿走；如果办公室有一块钱，你并不会拿走钱去买红笔。现金会增加道德上的负担，随着非现金化时代的到来，我们应唤醒人们对非货币财务的货币价值的认知。
第十三章啤酒与免费午餐
实验中，人们按顺序公开点酒与私下点各不相同，公开点酒更趋向多样化。实验说明，那些注重表现自己独特性的人更可能点别人没点过的酒，人们有时甘愿牺牲消费快感来突出自己在别人心中的形象。
十七）怪诞行为学读后感
《消费者行为学》从消费者行为的三个环节，即消费的动力、消费的选择和消费的决策，来讲述在销售过程中的如何运用各种心理学。此文可以与《影响力》结合起来思考，囊括了“对比原理、互惠心理、承诺与一致、社会认同、权威、喜好、稀缺”的心理运用。
为什么9.99元的商品比10元的卖得好？
为什么热衷于销售的销售人员比允许消费者自由选择产品的销售人员更好？
为什么喝彩的只是看客，挑剔的却成了买家?
看似简单的消费行为与复杂的人类心理密切相关。
上篇：消费者到底要买什么？
在面对“生存型消费、发展型消费和享受型消费”的不同需求，必然是不一样的心理倾向。结合马斯洛的需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
中篇：消费者是怎样被“诱导的”
好的销售是针对人性的弱点，如贪婪、恐惧、嫉妒、懒惰、贪婪、虚荣、难以抗拒**、爱自由、注重等级、迷信专家、崇拜名人、喜欢跟风。人性的弱点正在被消费社会利用和推销。
所以消费的选择不仅取决于消费者本身，也取决于环境（社会）营造的氛围，最典型的则是制造热销的气氛，让社会认同原理产生作用（从众心理）；或是请明星代言产品，让“权威”促进销售。
下篇：消费者都是不理性的
当消费者做出购买决定时，他们往往情绪化，然后在逻辑上合理化，以获得内心的平静。目前，消费者最为浮躁。在当今竞争激烈的市场环境下，他们的内在需求一旦得到充分满足，就会转向其他需求。
在电商或线下实体店满是“换季打折”“**便宜”“最后三天”的视觉疲劳下，“低飞球技巧”的成功率也逐步下降，培养消费忠诚则成为了最最首要的商业行为，而客户满意度决定了忠诚度。
十八）怪诞行为学读后感
生活中我们常有莫名其妙的举动。你真的会失控？一时冲动就没道理可言？所有的现象，背后都有经济的力量！《怪诞行为学》用轻松幽默的方式告诉我们这是为什么，又该如何改变。
这是一本能让你恍然大悟的书，用行为经济学家的另类视角看世界，从此你看待生活的眼光会全然不同。
读书笔记作者简介：
韩志英 新东方国内外考试部管理培训生
前几天看了一本《怪诞行为学》，书本中的很多理论和道理解决了一直困扰我的问题。比方说书中讲到的为啥我们有时候下决心去减肥，但是一看到有好吃的甜点送过来就忍不住了呢？为什么有时候去购物，计划的只买一件衣服，但是去了之后发现买回来很多原本不需要的东西？为什么花50美元的阿司匹林比5美分买的阿司匹林见效更快？等等这些问题，可能之前我们没有思考过原因，不过这本书告诉了我们why.
书中提到了黑珍珠的例子，先开始不为人知，后来和那些珍贵的红宝石，绿宝石相衬下显得熠熠生辉，一下提升了黑珍珠的价值。还有让当红的明星佩戴黑珍珠，就会提升出黑珍珠的价值，这也是一种明星效应，这也就是很多营销广告，先期打入市场时要和当时市场占有率最高的产品挂高，从而制造噱头，吸引消费者。这个时代每天都会有很多新产品产生，不怕人们去评论，只怕人们都不知道有这个东西的存在。所以进入市场的第一步就是要吸引消费者。
还有一个很重要的定律就是要让客户渴望做一件事，只需要让做这件事的机会变得难以获得即可。当我们想进入学校办一场讲座的时候，如果不需要花费成本就可以直接听课，那么去的人会很少。而如果采取微信抢票的方式，或者是花费一定的成本去才能获得票，就会有很多人宁愿花费 个多小时排队得到这张票。这就是运用了这个理论，让得到票的机会变得难以获得，就会让你渴望做这件事。对于我们而言，办讲座就是想吸引更多的学生去看，只有让学生觉得这个票是不容易获得的，他们才会珍惜这个机会。
另外一个理论讲的是价格魔力， 为什么同样的阿司匹林我们会认为50美分的比5美分的效果更好？说明了我们心里的预期结果会对身体产生一定的影响，信念和预期不但会影响人们对于视觉、味觉和其他感官现象的认识，还会让人们发现预期能够改变他们的主观甚至客观体验，从而对他们有所影响，有时这种影响非常巨大。在医药方面，我们发现一分钱，一分货，你付多少钱，就有多大疗效，价格能够改变体验。如果我们看到半价商品，本能地会断定它的质量比全价的差，事实上是我们把它看得差了，它也真的就差了。
关于拖沓的恶习以及自我控制。看了这一部分，我明白了原来拖沓的习惯是很多原因造成的，很多人也一直受着这个因素的影响，所以当我一直很奇怪为什么有时候年初的计划到一年快结束的时候才发现还没有实施，写论文的时候人们总是在最后的期限才交，总是习惯于拖延时间，到底是什么原因？书中提到是因为受到短暂冲动的影响而偏离长远目标，可能当时我们不会失去什么，但是日积月累就会发现离原来的目标越来越远，一次的不参加体检、不去锻炼对我们的健康影响有多大呢？忘记了自己"要减肥"的誓言又会使我们暂时增加几斤肉吗？不会，因为想到暂时的一次冲动不会给我们带来多么大的伤害，所以一次次的打破原有计划，导致了后期根本没有办法实施。
从怪诞行为学这本书中，我学到了很多道理，当然面对大部分人之前的非理性行为也有了更进一步的了解。当我们做决策时，一定不要盲目的自信，要善于分析各种情况，选择最适合自己的，以及自己最想要的答案，从而做出更加理性的选择。
十九）怪诞行为学读后感
一、本大纲的制订依据中央广播电视大学主办的各管理专业，其培养目标是：培养我国社会主义现代化建设需要的德、智、体全面发展，适合当代国际先进的组织管理方式和现代组织发展需要的，从事管理研究或实际操作的管理人员。组织行为学作为管理专业的主干课程，在教学中占有重要地位。加强此学科的研究和应用，对于提高管理水平，特别是对于提高各级管理人员对所属员工的心理和行为的预测、引导和控制的能力，及时地协调个人、群体、组织之间的相互关系，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。
组织行为学是管理专业的一门核心课程，通过教学使学员掌握组织行为学的基本知识、基本原理和研究方法以及最新发展动态，使学员对组织中人的行为规律有较明确的了解，并能结合实践解决管理中的相关问题，在实现组织目标中，成为一个合格的管理者。
教学过程中，对教学内容分“重点掌握、掌握、了解”三个层次，来把握本课程的基本知识、基本概念和主要理论观点。
重点掌握：要求学员对这部分内容能够深入理解并熟练把握，同时能权变地应用到实践中去；
了解：要求学员知道某些内容，对涉及到组织行为学基本理论的人物和事件等内容进行把握。
本课程的教学要求采用文字教材、音像教材、计算机网络及辅助教学课件、老师面授等多种媒体形式。
（一）文字教材采用分立式（即主教材、案例和导学手册）。为适应远程教育教学需要，组织行为学教材应反映当前世界各国在本学科的最新研究成果，力争做到视野开阔、资料丰富、论述精辟、语言简洁、通俗易懂。使学员在学习中，能够一书在手，别无所求。
（二）录像教材对文字教材起配套和补充作用，主要讲授本课程的重点、难点和疑点；
（三）计算机辅助教学课件主要以强化学生所学知识为主，结合教材与考试，编制模拟练习；
（四）网络教学主要以实时和非实时的形式解答学生在学习过程中碰到的问题，并通过网络拓宽学生的知识面；
（五）面授以老师指导学生如何采用多种媒体进行学习和当面及时释疑为主。
（一）音像课：这是广播电视大学传授教学内容的重要媒体，是学员获取知识的重要载体。本课程采取录像教学媒体，它以教学大纲为依据、以文字教材为基础，结合我企业管理的典刑案例，以专题形式主要讲述本课的重点、难点和疑点。配合主教材讲本课程的思路、方法，帮助学员了解和掌握本课程的基本原理。
（二）网络课：这是中国广播电视大学采用最新INTERNET网络技术为学员提供学习服务的一种重要媒体。本课程网络教学平台开设了课程简介、问题咨询、在线讨论、学习自测、作业讲评、虚拟课堂、课件（IP或CAI）、案例库、考前练兵、学术动态、资料室等十几个栏目，为学员学习本课程提供方便。
（三）面授导学：这是广播电视大学学员接触教师、解决疑难问题的重要途径，是弥补广播电视大学教学缺少双向交流的有效途径。讲授和导学应以教学大纲为指南，结合录像讲座，通过讲解、讨论、座谈、答疑等方式培养学生独立思考、解决问题的能力。导学教师要认真钻研教学大纲和教材，熟练掌握本课程的基本原理，了解和熟悉远程教育规律，研究成人学生的心理特点，为学生提供优质服务。
（四）案例教学：案例教学是工商管理学科实现培养目标的重要手段。在教学过程中，各地电大要结合教学进度，依据教学内容安排案例使用的进度。
（五）小组讨论：这是适应成人学习的特点，开展远程学习的一种好形式。它有利于学员们通过互相讨论解决学习中的疑难问题，还可以交流学习方法，营造学习氛围，培育电大文化。
（六）自主学习：这是以学生个别化学习为主的远程开放教育的显著特点，是学生系统获取学科知识的重要方式之一。因此对学员自学能力的培养与提高是广播电视大学教学的目标之一，各级电大在教学的各个环节都应注意。
（七）练习与形成性考核：形成性考核不是平时的作业，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。管理与监控的办法是由辅导老师来指导完成和批改、讲评。
（八）考核：考核是检查教与学效果的重要方式，是教学环节不可缺少的组成部分，是保证教学质量、培养合格人才的重要手段，必须予以高度重视。考核的目的是检查学员对课程基本原理、基本知识的掌握程度，检测学员运用基本原理分析和解决社会问题的能力。
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和主要理论来源，掌握组织行为学的基本研究方法，了解组织行为学的发展状况。
二、管理科学的发展与组织行为学的产生 三、组织行为学形成的理论基础
教学建议：重点讲清组织行为学的概念与学科性质、组织行为学的研究方法。
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握影响人的行为的主要因素、个性理论与人的.行为、个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、情绪与情感、态度、价值观与人的行为；掌握人性假设的主要观点。
教学建议：重点讲清人的行为的特征，对人性假设的认识，分析影响人的行为的因素。
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握激励的含义与机制，掌握激励的主要理论及应用，了解激励的模式及激励理论的发展。
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