国企hr招聘思想总结|国企hr招聘思想总结(集合16篇)

国企hr招聘思想总结(集合16篇)。

◍ 国企hr招聘思想总结 ◍

今天上午，就在不久前，公司一位分管业务的领导要求我为一名已离职3个月的员工补发工资。类似的事情发生已经不止一次了，我的忍耐突然就到了极限，压抑了半年的脾气，就那么突突的冒出来了。到现在我都没能平复自己的心情。进入这个公司半年的时间，我遇到了太多类似的事情，HR一次次的无立场妥协。作为一个立志做专业的HR的人，我表示很心酸。

剧情是这样的：

公司目前有4位领导，分管不同业务部门，公司的管理体制很乱，大领导不管事，分管领导权限过大，管理范围很宽。其中一位金姓领导分管主营业务部门，很有个人特色。

我刚到公司时，发现公司有几十人的合同到期已超过半年却仍没有续签，就表示很奇怪。问过相关同事后，得知是因为主营业务部门这2年业绩不好，分管领导不想及时与这批人员签合同，一直拖着不让签，但是员工依然在岗位工作，劳动关系在实际发生着。这样的一个原因让我哑口无言。可能是我的工作经历只有2年，见识的世面有限，这样的事情还真的没有听说过。我没想到作为一个公司的管理者，竟然连最基本的劳动法律常识都没有，为公司制造了这么大的法律风险。而公司的HR竟然也允许了此事的发生与持续。果然，在2013年上班的第一天，公司就接到了一封关于劳动合同方面的仲裁通知书。分管领导得知此事后，直接把罪名栽在人力资源部的头上，说是人力资源部管理不力。

2011年，公司建立了一个创新部门，共有7人，有4人是作为一个团队从外部招聘的，其中一名领导者扬言，1年内让公司的利润翻两番。作为专业人才，公司很看重他们，入职的时候，这4个人的工资制定方式采用的是协议工资，比公司正常的工资标准高出很多。而且分管领导给了他们很多优惠政策。比如在考勤记录上，曾口头私下同意员工不需要上下班打卡。当HR拿着空白的考勤记录向分管领导确认此事时，分管领导否认了。但是在进行考勤扣款时，分管领导一句话，说不扣就不扣了。作为一个小专员，虽然不满意这样的决定，但是无法反抗。HR负责人都同意了，我除了照做还有其他办法吗。

公司前后在这个部门投入了几百万，然而他们并没有为公司带来一毛钱的利润，入职时翻两番的豪言已然成为公司的传说。在不到2年的时间里，这4个人陆续的`离开了公司。更让人大跌眼镜的是，通过离职沟通，发现这些人因为有无需打卡的特殊权利，导致他们在没有与我们公司解除劳动关系的情形下，已经去其他公司上班了。不得不说，这个公司的HR很失败，完全没有发挥自己的职能。

12月是按照全勤记录发放工资的，2013年1月份也要按照全勤记录发放。听到这样的要求，我表示真的很愤慨。我一直立志做一个专业的HR，曾经的工作经历也教给了我规范的管理理念。所以这件事情我真的无法理解也无法支持分管领导的做法。然后，我没有那个拒绝的权利。领导一言堂的体制，在这个国企公司被发挥的淋漓尽致。

在这个公司工作的半年时间里，我见到了太多领导无视制度随意发号施令，HR无底线妥协的事情。我的原则及忍耐一次次被超越底线。职业道德与职业操守一次次被践踏。没有最无奈，只有更无奈。今天的事情再一次激怒了我这颗脆弱的小心灵。既然无法改变公司的体制，无法改变领导的意志，那就改变自己吧。果断的，跳槽。寻找一个HR的尊严不会被践踏的公司，做自己喜欢做的工作，保护自己的理想，坚定自己的职业规划，捍卫HR的尊严与专业。

◍ 国企hr招聘思想总结 ◍

网络招聘以其便利快捷、跨区域、低成本等优点迅速成为众多单位的首选招聘途径。要说哪个单位，从来没有做过网络招聘，倒真成了稀奇古怪之事。但是，网络招聘绝非把招聘职位发到网上就万事大吉那么简单，实际工作中，有多少企业花了银子却没达到期望的效果。

随着网络越来越深入人心，网络化的管理工作也开始扮演越来越重要的角色。放眼现在的招聘方式，网络招聘已不容忽视，并随着国内网民人数的不断提高而日渐成为主体，网络招聘的种种便利也使她倍受青睐，这也正是网络时代给予我们的厚礼。

对HR来说，招聘网站也为他们提供了查询、检索应聘者信息库的条件，使招聘工作中的人员初选工作变得轻松易行，对合适的人选可以打印其简历，或者招聘网站也可以帮助招聘单位筛选邮件，将合适的简历email给招聘单位。

诚然，这已经将人力资源经理从繁重的拆阅信件、挑选简历的工作中解放出来，但是仍然存在一些局限性，例如面对打印出来的简历和收到的邮件，他们仍然要处理大量的工作，招聘网站并不能提供招聘及相关工作中的所有解决方案。因此正在快速搞定网络招聘，还需要从以下几方面入手：

1.招聘广告

求职者在简历中出现错别字会严重影响个人形象，公司招聘文稿中出现错别字更是大忌，轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，重者会认为公司员工文化水平普遍较低，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才放弃对职位的选择。因此，招聘文稿的审核要慎之又慎，绝对不能出现任何错别字。

另一方面，没有一个网站限制招聘单位的发布字数，招聘单位完全可以利用这一平台有效地介绍公司和职位，可以让求职者更充分地了解公司和岗位。可实际上，很多单位在这方面非常的吝啬，可以用“惜字如金”来形容，要么文字少的可怜，要么什么都没有。

2.巧设置筛选简历

任意打开一个招聘网站，随便搜索一个职位，每天不同单位发布的同一职位数量都数以千计。如果不能做到每天更新，你发布的职位将被排到成百上千个职位的最后边，多少求职者有耐心把所有单位的招聘职位都看一遍?为了保证你发布的职位被大多数人注意到，请你每天打开电脑的第一件事是把发布的职位全部刷新一次。

由于不少求职者认为“广种必能博收”，投递简历非常随意，导致招聘单位在筛选简历时要处理很多根本与职位要求不相符合的垃圾简历。针对这一情况，规模比较大的跨国公司一般使用自己的`简历筛选系统进行简历筛选。没有简历筛选系统的公司最好使用招聘网站系统提供的过滤设置，根据职位要求设置相应的过滤条件。这样可以有效地过滤一些无用简历，减少筛选简历的工作量，提高招聘工作效率。

3.方便求职者也方便自己

了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把自己的简历发过去?如果说公布联系电话会干扰正常的工作，公布办公地址恐怕没什么大问题，直接上门的“面霸”毕竟是极少数。

那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助。面试迟到的少了，常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为?其实工作中只要比别人多想一点点，成功的机会便会多很多。

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第一层痛苦：简历很多，找不到人。

堆叠如山的简历，三秒钟看一份简历，两眼看的发胀。如今面对海投简历实在没有办法，招个本科生，幼儿园毕业的都投简历了，实在气啊，在这样浩瀚的简历中，招到合适的人才，简直就是大海捞针，实在痛苦。

第二层痛苦：简历少，找不到人。

招聘信息发布了一个月，零星几张简历，叫我怎么招人，选择余地那么小，招到合适的人怎么就那么难呢。给我一小水沟，就让我捞一条大鱼上来，怎么可能呢，人才啊人才啊，你什么时候把简历投过来。

第三层痛苦：HR认为人合适，用人部门看不上。

我辛苦面试，千挑万选，过滤了一批又一批，终于招到满意的人，把人推荐给用人部门一看。“你招的都是些什么人，重新招。”一句抛过来，恨不得掐死部门经理。

第四层痛苦：HR和部门经理觉得合适，但老板给的钱少，人家不来

HR无奈只能再招人，把人才市场捞了一遍又一遍，终于捞到了大鱼，可气的用人部门也很满意，满心欢喜的时候，老板脸一拉下来，说：“太贵了，我们请不起。”HR这时候简直有抽人的冲动。

第五层痛苦：部门经理推荐的人不合适，你硬着头皮要

部门经理的眼光就是不一样，真不知道他是怎么看人的，推荐了一个人，完全不合适，没办法，只能没有原则要了。

第六层痛苦：找到合适的人，老板突然说不要了。

蹦蹦跑去老板办公室，想告诉老板，要的`人招到了。刚到办公室，老板说：“那个职位的人不要招了。”这个噩耗就如五雷轰顶啊。

第七层痛苦：找到合适的人，人不来了。

满心欢喜，万事具备啊，打电话给确定好的人。“喂...。”然后对方一句“不好意思.....。”又将HR打入了无底深渊。

第八层痛苦：合适的人报道后，呆了一个月走了。

新人总算来了，都还不错，还在适应期。本以为可以缓一口气了，可是干刚一个月又走了。为何总是遇人不淑啊。

第九层痛苦：合适的人报道后，呆了三天左右走了。

这次又招了一个满意的，报道合同都签了，可是干了三天就拍屁股走了，让人空欢喜一场。

第十层痛苦：合适的人刚报道，接了个电话，就走了。

最狠的人，刚来报道，接了个电话就跑了，这么明目张胆太伤人自尊了。

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招聘HR的工作计划

随着企业的扩张和人员的增加，招聘已经成为企业战略发展中不可或缺的一环。招聘HR的工作计划是招聘团队规划中的重要一环，它对于招聘成功与否起着决定性的作用。在这篇文章中，我将为大家详细阐述一个完整的招聘HR的工作计划，以便于各位招聘负责人参考。

1.明确招聘需求

在开始招聘前，我们需要对招聘岗位的需求进行充分的了解和明确。这包括招聘人数，招聘岗位职责及要求、薪资待遇等方面的细节。需要和招聘的同事进行沟通，并确保将招聘需求发布到公司内部的招聘平台上，方便员工内部推荐，这样有助于快速组建招聘团队，同时也能在内部找到更适合的招聘人才。

2.建立招聘流程

建立完整的招聘流程也是HR招聘计划中的重要步骤。这是招聘过程中的一个紧密的关键，旨在提高招聘的效率，确保质量和准确性。招聘流程包括招聘需求的发布、简历筛选、面试、尽职调查和录用等环节。要确保整个流程的明确，语言流畅，易于操作，并在每个环节安排担任一定职责的同事，加大互相配合，有利于人员团结、协作的提升。

3.明确用人单位职位要求

明确用人单位职位要求就是要人事招聘专员职责范围之一。要根据招聘岗位的特殊性质和招聘要求，开展初步的筛选，确保简历质量和面试质量。在同事的帮助下，定制与岗位匹配的任职条件、任职资格、教育背景等相关数据的排列。大家可能会招一些文化背景对应，学科学历合适，待人处事稳重的人才。

4.建立招聘渠道

建立多样化的招聘渠道可以增加公司吸引和招聘人才的可能性，这是HR招聘计划中非常重要的一步。我们需要与各大招聘网站和平台合作，通过线上和线下的方式发布招聘信息并广泛宣传，同时开展覆盖范围广泛的校园招聘，进一步扩大招聘渠道的范围，这样能增加公司的曝光度，吸引更多的优秀人才。

5.开展面试

在开展面试之前，我们需要对简历进行详细的筛选，排除掉一些不符合招聘需求的简历，然后安排面试。面试的过程中，我们要根据不同岗位分别偏重评估不同方面的能力，例如沟通能力、组织能力、表达能力等，同时，在面试过程中要加强岗位工作状况的了解，提高判断能力和公正性。

6.进行尽职调查

在对候选人进行最终评估之前，我们需要对其进行严格的尽职调查。调查项目主要包括工作经历、职业资格认证、人无不处的关系等项目的检查以及其他根据实际情况排布进行的检查。我们需要对候选人所提供的信息进行核实，了解其工作表现和个人品德，确保被录用的人员符合公司的招聘标准。

7.录用人员

如果在面试和尽职调查的过程中，我们找到了符合公司标准的候选人，就可以对其进行录用。在向被录用的候选人提供录用通知书之前，我们需要与候选人充分沟通，详细讲解公司的工作地点、福利待遇、工作内容、职责和权利等方面。当被录用人员在加入公司后，我们还要给他们适当的指导和帮助，加速他们熟悉公司内部的工作流程和组织文化。

综上所述，以上步骤是一个较为全面和系统的招聘HR的工作计划，很适合我们不断提高公司的招聘效率和质量，选出优秀的人才来满足公司的需求。伴随着人才的汇聚，公司的优势源于人才的贡献，是公司发展的核心和重要支撑，值得引起我们深刻的认识。

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网络招聘的主要方式网络招聘细分渠道不少：

网络招聘的优点就算被吐槽到死，也还是很多企业选择网络招聘，因为有不少优点：

网络招聘的缺陷有这样那样的优点，也无法否认它存在不少缺陷：

1、无法控制应聘者的数量和质量。

2、海量简历增加HR的工作量和工作强度。

3、无法辨别求职者提供信息真假性。

网络招聘细分渠道众多，选用哪些渠道呢?HR在选择时，要着重“对”的，不选“贵”的：

如果面向全国招募人才就选择全国性的综合招聘网站;

假如只是区域内招聘，就选择地区性强势的招聘网站;

如果需要招聘专业性人才，那就可以用行业性网站。

综合的比如三大招聘网站，主要面对全国各类型企业，知名度高，影响力大;但没有针对性，此类网站招聘后勤方面的人才效果好，但技术方面的人才往往是达不到企业所需之效果。

行业性网站主要是植根于细分行业招聘求职服务，人才都是这个行业有相关工作经验的，有针对性，特别是专业技术管理等中高级人才效果很好;此类网站在技术方面和销售方面的人才是占有绝对的优势。

地方性网站主要就是针对本地各类型企业服务。如国际人才网，本地基础人才多，方面过来面试等。此类网站价格便宜，但主要是一些普通的工人效果好，但优秀的后勤及技术方面的人才处于劣势。

总之，在选择招聘平台时，HR要根据公司规模并结合公司对人才层次的要求进行选择。

企业通过网络发布人才招聘信息时，岗位描述十分重要，通常可以分为两部分：

第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作;

第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。

另外，公司简介也不可忽视，这是求职者了解企业最直接的途径，也是求职者评判公司的第一手资料，所以，必须认真对待。

此外，职位的发布有效期最好以15天为限，每天对职位进行刷新，及时更新信息，这必须由专职人员来管理。

别把人才招聘平台当超市，什么职位都摆出来，除非你们是一个新公司，或者初设的分公司，否则千万不要把什么职位都摆出来，或者同时招聘好几个部门的主管。

发布招聘信息时，同时发布的岗位最好不要超过10个，如果招聘信息已经发布了一个多月还没有找到人，那么HR该好好检讨一下。

HR在处理简历时，要做好标注，哪些简历明显不符合要求，哪些求职者申请的岗位目前还没有，但以后可能会用得上，哪些可以进一步了解电话通知面试，并安排专人预约面试。

合适的候选人要立即打电话并通过电话对其进行简单的电话沟通，如果合适，就要安排面试，尽量将几轮面试在一天内进行完毕，以免应聘者来回奔波。

一旦决定了录用的候选人，请马上在第一时间通知录用结果，然后尽快安排入职，因为你看中的候选人通常会收到多家企业的offer，所以必须先下手为强。

一般而言，企业开始招聘后都不会只用某种招聘渠道，多是几个渠道并用。

网络招聘可以与新媒体招聘互用，如先通过微信与应聘者沟通，初步了解彼此，再确定是否需要面谈。

还可以网络平台将符合条件的应聘者预约到人才市场去进行初面沟通。

越来越多的公司在自己的公司网站上长期设置招聘栏目吸引求职者浏览公司的网站，不仅为公司招聘人才服务，而且增加了公司的广告效应和公司的知名度。

当然，企业网站不仅要简洁，还要美观，而且产品广告不要太多，花里花哨的公司网站会降低可行度，影响应聘者对公司的印象。

最后，希望HR们可以用好网络招聘，减少招聘压力，为企业招揽更多合适人才~

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hr招聘专员的工作内容

1、全面负责公司内部人才的招聘工作;

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划;

3、协助上级完成需求岗位的职务说明书;

开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;

5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传;

筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见;

7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求;

8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知;

9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;

控制和报销;

总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告;

与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率;

负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作;

搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规;

跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司;

熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

延伸阅读：

hr招聘专员如何用好网络招聘

网络招聘这个平台，用得好，可以解决公司中基层管理及技术人员的招聘需求。可以宣传公司企业形象，吸引更多更好优秀人才关注企业。可以透过网络招聘，了解人才市场的行情，进而及时调整公司的人力政策,也可以为公司储备各级人才，在需要时，能及时联络对方，确保公司人才来源。那要如何达成这几个目的，老HR和大家谈谈自己的做法。

第一：当然还是网络公司的选择，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，可以考虑选择什么样的网络公司，目前的网络招聘，主要有二类，一类是辐射全国的网络公司，一类是以某城市为中心辐射整个地区的网络公司，当然还有一些不入流的，即使你不出钱，也免费帮您发布信息的网络招聘公司。从层次上分，一种是中高级人才的平台，一种是依托人才市场包含各类人才的网络公司。一般的公司选择一个网络平台，就足够招聘用，大的集团公司，网络招聘有的同时用了二至三家，如果你们公司规模在3000人以下，我建议用一个网络招聘就够了，如果你们公司不是分公司遍布全国，选择以你们所在城市为主要服务对象的网络招聘要实在一点，这样的网络招聘费用一年在3000至4000之间，当价格的高低取决网络公司的服务内容，如果需要网络公司的人协助你招聘，或发布一个什么首页广告什么的，价格当然就很贵了，据我的经验，这些东西除了增加公司的支出费用外，并不会明显带来什么其他的益处。选择网络招聘公司，客户的服务并不太重要，现在的网络公司，想让你签合同时，电话会打个不停，态度是好得不得了，签完合同，就不太想和你联络了，用他们的话说，最近很忙，业绩压力大，能不能帮我再介绍一家公司什么的，所以也不要太指望她们来帮你，全靠自己。

第二：发布在网络上的信息，发布在网上的信息一般有公司的简介，应聘的职位信息，联络方式等，这些信息是求职者评判公司的第一手资料，所以要认真对待，公司的简介方面要说明清楚几点：公司的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，职位信息要明确年龄、性别、学历、专业要求，也要将这个职位的基本职责发布出来，让求职者衡量自己是否可以胜任，从而决定要不要投这家公司，公司的联络方式，电话传真都不要留，除开你可以亲自接得到并且不介意一些乱七八糟的电话。最好的方式当然就是邮件地址，我的做法是不同的职位留不同的邮件地址，最好是应聘单位主管的地址，他们认为初步合适，再由人事联络面试。这样会让不同的简历得到很快速的回复和处理。公司有较好的图片彧有网址都是可以放上去的，要让求职者尽可能多的了解公司的信息。职位的发布有效期最好以15天为限，每天对职位进行刷新，及时更新信息，这必须由专职人员来管理，当然让HR的主管甚至更高层拥有登录的密码，也是必要的。

第三：别把网络当超市，什么职位都摆出来，也不要同时发布几个高阶主管的职位，除非你们是一个新厂，我就见过，有个工厂，开了生产部长、财务部长，品质部长，让人感觉这家厂高层大换血，或者根本就没有招工的诚意，只是想收集一下简历，让一些人面试，学习一下经验。网络招聘我建议一次发布不要超过10个职位，挂了一个月还没有招到人的职位要检讨一下，可否用其他方式去招，长期挂到上面的职位，只会让别人对你们公司的网络招聘失去信任。

第四：对所投简历的管理，公司信息发布出去，各种简历就会纷至踏来，如果不及时处理这些信息，即是对公司资源的.一种浪费，也是对求职者的一种不尊重。我们会要求HR有人负责记录，对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求，一种是暂不需要，以后可能用得上的，一种是可以进一步了解的，前二种会发回复信过去，谢谢他们的面试，最后这个会安排人员进行确认沟通，其实大部分在网上投简历的人员，都是骑驴找马，有工作在身的，所以在与对方电话确认时，要先询问对方现在说话是否方便，并一一进行确认。每天应该对简历进行处理，不符合的简历，也不要删掉，下载下来，分类，符合的简历打印下来，标注面试时间，电话确认的基本情况。

第五：预约求职者来面试，这个环节非常关键，一般的职位由HR部门的招聘专员来联络，招聘专员在与求职者预约时，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，不要一问三不知，主管以上的重要职位建议由HR主管或面试单位主管与面试者直接沟通，再决定是否要其来公司复试，也许叫主管们预约会浪费一些时间，但是如果预约一些明显不合格的人员来面试，会浪费更多人更多的时间。

第六：网络招聘可以与现场招聘互用起来，是一些老道的HR的做法，常见的是把网络上基本符合条件的人才预约去人才市场初步面试，另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，让求职者去人才市场时，直接先奔你的摊位而来。

◍ 国企hr招聘思想总结 ◍

就是编造一些情景，比如说，假设面试者的亲友突然了车祸，讲一些具体的场景，怎么怎么惨，然后边讲，边看面试者的表情，如果面试者的表情没有一点变化，同时问他一些感受的问题，如果面试者说的很理性，没有感性的因素在内，那么基本上可以肯定，这人的感同力比较弱。大家可能会质疑，编造的场景，不管用。我要强调的是，最关键的不是看他的表情，而是看他的思维方式，就比如说，你问他，如果说你的最好的朋友，有一天突然出了车祸，不幸被截了一条腿，躺在医院的病床上，这时你去医院看他，你当时会跟他说什么，看面试者怎么说，就能看出他的思维方式。观察表情是辅助性的测试。

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招聘顾问是做什么的

主要职责：

1、按照职位的要求，判断行业，选定搜索渠道

2、通过各种渠道访寻候选人

3、甄选并电话邀约候选人，根据客户的需求和特点，推荐合适的候选人

4、协调安排客户面试，及时解决面试过程中遇到的问题

5、协调薪酬的谈判和录用通知书的签署

6、候选人入职后试用期的跟踪服务

任职要求：

1、本科及以上学历

3、招聘专员：一年以上企业内部招聘工作或乙方经验

4、具备较强的沟通能力及谈判能力

5、英语表达能力强，CET-6 以上，综合素质较高

6、责任心强，能够承受一定的工作压力，乐于从事挑战性的工作

7、良好团队及服务意识，对工作有热情，主动性强有上进心和学习欲望

8、工作细心，踏实

9、有职位发布，候选人搜索，候选人面试，简历报告整理等相关经验

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HR如何做好2014年的招聘计划

又到了年末，这个是时候很多HR开始着手来年的招聘计划，那么HR如何做2014年的招聘计划呢?方法参考如下：

案例：黄琳是一家公司的招聘主管，但是对于她这个刚从菜鸟晋升上来的主管要去着手做一年的招聘计划，难度非常大。黄琳开始犯难了，如何做明年猎头招聘以及内部推荐等，然后结合每个部门的招聘需求，黄琳再在节约招聘成本的情况下，制作出了一个明年的招聘计划。

分析：招聘计划不是文字工作，需要大量的分析研究对比，黄琳最后可以成功地做出招聘计划，是因为采纳了资深HR的建议，在此，就2014年如何做招聘计划给几点建议。

首先，要明确制定招聘计划的意义。招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的`优秀的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

另外，招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

其次，招聘计划必须包括全面。不仅要有人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容，还要有招聘信息发布的时间和渠道。对招聘小组人员进行选拔，制定应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等，预算招聘费用，包括资料费、广告费、人才交流会费用等和招聘工作的时间表，尽可能要详细，以便于他人的配合。

HR要确定出计划录用的员工总数，为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。另外，组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。

最后，需要上报公司总经办管理会议，会议结合公司战略目标与往年经营数据的人力配置对比分析，进行再次的讨论、审核和论证，最终确定这一年度用人需求计划。整个年度招聘计划完成后，会合并到我们的年度HR工作计划中，一起上报总经办讨论审议，通过后即可生效实施。年度招聘计划的制订过程胜于计划本身，经过多方反复沟通讨论确定后的年度招聘计划更切合实际，实操性更强，更有助于指导工作。具体进行如下操作。

1、分解企业战略目标

如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁了，终究会成为个空架子。所以，企业的年度招聘计划一定要以单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要细细的阅读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润500万，那500万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制，就需要增人，需要招聘。所以，分解企业的战略目标是首先要做的。

2、费用预算

合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营业额的一半，那样就有点夸张了。所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以最小的投入换最大的产出。

3、确定组织架构

经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的编制基本上也出来了，所以这个是就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗，确定需要招聘的岗位和人数。当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是需要从内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争取让员工饱满起来，做到员工的最大化工作。

4、招聘团队组建

什么都搞定后，没有人员去执行，还是白搭，所以还是需要人去执行才行，这个时候就要提前组织招聘团队，实行目标责任到人，什么渠道，什么方式，都要规定要谁去做，如面试人员的安排，招聘人员的安排，测试人员的安排，迎接人员的安排，另外后勤的保障人员工作也需安排好，争取给来年的招聘做好充足的人员准备。

5、合理利用招聘渠道

战略目标分解了，这个时候就需要选择合适的招聘渠道了，什么人对应什么渠道，不要胡子眉毛一把抓，猛用一种渠道，我想到时肯定效果不好的，如高层的人，要利用猎头，中层的人多利用网路，基层的人网路和人才市场及校园招聘等等结合起来，多种渠道一起用，才能招到合适的人。

6、季节选择

人才的流动也是分淡旺季的，所以，要在不同的季节选择不同的招聘渠道和经费投入，做到有的放矢，坚持按规律办事，才能得到最好的结果。

7、招聘面试题库的建设

人员来了后，是需要考核面试的，这个时候就用到各种测评方法和技巧，这个在年前一定要做好计划，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最快的方法甄选人才。

◍ 国企hr招聘思想总结 ◍

每到春节后开工，企业“招人、抢人、挖人”大战愈演愈烈。晋江市是中国鞋服品牌之都，最近几年“用工荒|招工慌”困扰着每一家劳动密集型企业。务工人员缺口近20万。仅陈埭镇本地人口才30多万，外来人口就有27万多，而企业林林总总几百上千家，作为HR每年头疼的便是招聘工作。

在这个城市做HR也好几年了深知其中的痛，一定幅度的提薪，并明确一线员工的月保底薪资;二、春节放假福利政策：返厂补贴开工红包等;三、改善员工福利并在年底放假前公布。四、员工介绍费，鼓励老员工介绍新人。只要有足够的吸引力能保住老员工的返厂率的同时带动新员工入职是最为有效的招聘渠道。也许是出于成本考虑，也许是过于乐观，因2013年春节后的返厂率相当高，开工后几乎不用愁招工问题，后来经了解2013年出街后开工返厂率高的主要原因是2012年底三个月员工计件工资高，三个月平均在4500元/月。而根据2013年薪资情况，大部分时间员工只能领保底工资。虽极力沟通仍未见大的'成效。

无言的痛啊!看看人才市场玲琅满目的招聘广告：保底工资你追我赶：今天保底留人”那不是HR的事。时至今日，也难怪众多同行感慨万千、长吁短叹前途暗淡……究竟是谁乱了人才市场?究竟是谁坏了招聘渠道?随着内陆地区的不断开发，很多人选择在家门口务工，出来的人少了是客观存在的原因，而随着沿海各城市开放经济发展，主要是用工环境的完善，有相当一部分选择广东、浙江务工人员。因为毕竟现在那时的困苦都挺过来了，企业发展到今天……观念依旧、管理依旧，HR，招人，心中永远的痛!

“你好，请问你是要求职办公文员吗”“恩，是的，你们公司在哪”“我们在…”“不好意思，我想在市区内找一份工作”“哦，公司上班时间是怎样，月休几天?”“公司上班时间是这样的…..”“不好意思，我想找一份每天八小时，每周休息一天的工作”“我考虑一下….”“公司薪资待遇?”“基本工资是….”“有社保吗?”……..经历过无数次的拿起、放下再拿起、再放下……直到无力放下……

招聘什么时候不再难?招聘什么时候不再是痛?完善用工环境。建立一套完善的人力资源管理体系和科学机制，任重而道远…..

◍ 国企hr招聘思想总结 ◍

今天和大家讲点实务的东西，希望能在工作上帮到大家，老HR的东西大家拿了就可以用，用了就有效，当然前提是：你得是一个有缘人。今天和大家讲讲老HR如何招聘大学生，当然老HR这里指的是去校园招聘，能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见，一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低，稳定性不好，培训完后就离开，感觉到很不值得，老HR在这方面有一些经验分享给各位。

今天只讲如何招大学生，从地域上来讲，有一些特性，先要了解，但是只能参考，即使是同一个地方，不同的人也有不同的情况，这是不争的事实，以下的分析，各位HR可以参考一下：比如我们广东的企业，招聘大学生，比较不太喜欢去湖南、湖北、江西，别的企业我不知道，我们企业是总结了经验，做了分析的结果，我去湖南、湖北、江西招过几批学生，发现这些学生很聪明，培训起来简单，冲劲也很足，但是稳定性很差，这几个省的学生，因家里经济条件普遍富足，且独生不少，受挫能力差，情绪管控也差，湖南人素有胆大之称，稍不如意就走人，湖北学生精明，一般在公司培训1至2个月就能分析这家公司适不适自己，虽然他们大部分的认为并不正确，但是这种与生带来的聪明让他们很难稳定，江西学生胆小，进企业听风就是雨，一些不利的消息就会让他们动离开的念头，走也不愿意说清原因，但是走得绝决，虽然我的说法明显带有片面性，但是大家也可以参考，招人的目的是为了培训好后，对公司创造价值，公司不是培训机构，也不是慈善机构，招进来的人稳定不稳定，先得要从招人的时候下足苦功。四川的学生也是难以稳定，与他们对家乡生活节奏的留恋有着相当的关系，在成都招工时，到处都是茶馆，打着纸牌，走路都是很悠闲的样子，确实让人很难适应广东的步伐，但是稳定后，他们就不太留恋家乡，所以培训四川的学生，注意前6个月，不走的话，就可能留得住。东北的学生，难管理，喜欢成群结队，有事没事喜欢出去喝酒，最要命的是，爱管闲事，经常会打一些莫明其妙的抱不平，常常为了小女生餐厅插队受委屈之类的小事，将人打得头破血流，并且事后怎么处理，也不会认为有错。山东的学生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚饭后还可以吃得下满满一碗炒米粉，在工作时喜欢聊家常，嗓门很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找个理，很倔，脾气很冲。广东的学生，男生不爱整洁，女生不爱打扮，下了班就是穿个裤叉，脱鞋，懒懒散散的，工作起来生气不够，给人不踏实的感觉，谈起篮球，游戏之类的事情，精神一下就起来，确实在改革的前沿，关注的方向就是不一样。陕西的学生，能吃苦，有的到南方，长时间不能适应气候，适应气候的都愿意留下来，但是接受能力不太强，工作的传承需要付出更多的努力，陕西的学生安排去生产之类的职务，还可以。云南的学生，爱带同乡，七大姑八大姨，有事一起上，很难摆得平，少数民族多，比较凶悍，管理起来也是头疼，广西的学生比较勤快，沟通能力不太好，语言是他们的弱项，能吃苦，能忍耐，个性相对内向，有事不受说开，经常因误会，而发生争执。贵州的学生，消费超前，贵阳的街头名车随处可见，女孩子打扮时尚，有的衣服上万，与我们脑中贫穷的贵州完全不是一回事。

大概了解了这些学生的一些特性后，根据自己企业的需求，就可以招聘了，校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，有时可能你下午招工，上午才发通告，招聘会上临时找人的现象也是有，所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情，现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来回报你，书面测试是一个必要的环节，搞一些智力之类的测试题，以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高，况且这也是筛选的一种方式，收的简历要求简单，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷，一般我会选择成绩较好面试，面试时，我会将那种面相较好的标注，当然这种面相不是长得漂亮，而是和善的，那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有我特别关注面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方，我也会问些问题，问题一定不会少这二个，一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情?另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事，百善孝为先，不会感恩的人，只会在培训完后，一走了之。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质，我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果，这可以让很多不稳定的人去找另外的工厂.

我招了很多大学生，稳定性非常高，我们公司福利薪资也并不太高，我想与下回我要和朋友们谈的如何培训大学生有关外，还得益于我选人的成功，希望对要去招聘的你有借鉴作用，谢谢!各位有考证方面的需要也可以咨询我!

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