胜任力自我评价（经典十九篇）

发表时间：2017-07-29

胜任力自我评价（经典十九篇）。

★ 胜任力自我评价

在社会的各个领域，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。还是对论文一筹莫展吗？以下是小编整理的行政管理人员绩效与胜任力的关系论文，仅供参考，大家一起来看看吧。

1、高校行政管理人员存在的普遍性问题

随着我国综合实力的不断发展，我国的新课程改革也已经变得越来越深入，在我国高校行政管理人员进行行政管理的过程当中，知识构建不合理、行政管理人员不具备较强的责任心以行政管理人员专业素质不够高已经成为了我国高校行政管理人员在进行行政管理的过程当中所存在的普遍性问题。同时，新课改的出现也提出了高校行政管理人员需要将学生的实际情况作为基础，根据实际情况选择不同的管理手段进行行政管理，对管理方面的知识结构进行优化，保证对高校进行更加专业的管理。以下，我们将简单对现阶段高校行程管理人员存在的普遍性问题进行分析。第一，现阶段我国许多的高校行政管理人员所具备的专业水平较低，没有经过专业的管理，并且缺乏教学方面的专业培训，导致在实际进行行政管理的过程当中缺乏相关的理论知识以行政管理方面的经验作为管理的基础。第二，高校行政管理人员专业水平较低。高校的行政管理工作因为本身所具备的负载性较高，在工作当中所需要处理的事物量较多，管理人员没有充足的时间去进行培训以及自学，加上许多行政管理人员本身自身的能力不够，就导致了行政管理人员无法保证高校管理的质量。第三，许多的高校管理人员本身的教育知识不够充足，在进行管理的过程当中无法灵活地应用相关知识，导致只能够较为死板地进行相关的管理。第四，行政管理人员整体素质不够高。在现阶段我国高校管理人员进行行政管理的过程当中我们可以发现，许多的行政管理人员缺乏一定的责任心以及工作的热情，加上本身没有较强的管理能力，导致了高校行政管理人员无法充分发挥关键意义上的胜任力。

2、高校行政管理人员胜任力的主要表现

2.1、与高校管理先适应的行政能力

我们所提到的行政能力简单来说主要表现在了自身的工作需求以及工作特征两个方面当中，如果自身具有较强的行政管理能力能够进行行政管理，那么在实际进行工作的过程当中就会有意识地强调自身所做的工作意义所在，并且把这种工作当中的意义转换成为自己工作的一种主要职责，将这种职责做到最好，提高行政管理的质量。简单来说，这种行政能力更属于一种管理的基础性要素，能够有效地加强整个高校管理的质量，使高校管理的质量得到提高，并且以此为基础，提高高校在社会当中所产生的影响力。

2.2、与高校管理相适应的岗位能力

对于高校当中进行行政管理的人员来说，岗位能力更能够从根本上体现出一种爱岗敬业的精神。我们在实际进行管理的过程当中，行政管理的相关人员对于自身的岗位职责应该具备一个深入的了解以及掌握，保证在进行工作的过程当中自己能够能加完善地完成自己应该尽到的职责，完成自己的本职工作，使自身能够充分地展现出自己具有这一岗位的`胜任能力，特别是如果在实际工作的过程当中出现一些突发事件的话，行政管理人员必须能够及时地解决突发事件，将自身的价值发挥到最大。

2.3、与高校管理相适应的个人能力

在进行高校行政管理的过程当中，个人能力一般都体现在管理者能够在高效管理层所处的地位当中。在实际进行工作的时候，行政管理人员需要对自身的能力以及地位有一个明确的了解，根据自身的实际情况来进行相关的行政管理工作，并且履行自己应该尽到的责任，在有效的范围内发挥出自身的实力以及自己的价值，做好自己应该做到的工作。从个人能力的层面上来看，我们在实际工作的过程当中，必须尽量避免出现越权或者是越级管理的情况，保证在一定的范围当中展现自身的个人能力。

2.4、与高校管理相适应的洞察能力

高校行政管理人员在实际进行工作的过程当中，必须保证自身具有较高的洞察能力，这也是在实际工作当中行政管理人员所需要具备的一种基本素质，只有这样，行政管理人员才能够在复杂的行政管理工作当中及时地发现可能出现的问题，并且对出现的问题及时进行解决。具备较强的洞察能力能够使行政管理人员在实际工作的过程当中用宏观的视角去看待问题，在处理问题的时候以大局为重，使高校能够得到更好的发展。

2.5、与高校管理相适应的责任能力

在实际进行高校行政管理的过程当中，对于行政管理人员来讲，具有较强的责任能力，或者我们可以将其称之为责任心，是至关重要的。在工作的过程当中，行政管理人员对自身的职责应该具有明确的了解，一些本职的工作在工作时不能够推辞或者是躲避工作，应该掌握好工作的细节，明确了解自身应该尽到的工作职责以及后续可能带来的一些影响。同时，高校行政管理人员也应该对自身的责任能力进行培养，有效地避免在实际工作过程当中可能出现的问题，即使是在工作的过程当中出现了问题，也不能去逃避问题，应该积极地面对自己造成的错误，并且及时进行纠正，在后续工作的过程当中尽量避免这种错误的出现。

2.6、与高校能力相适应的创新能力

根据我们以往的经验来看，高校的行政管理工作一般来说都是较为固定的，但是从实际社会的发展以及高校的发展来看，即使是进行高校行政管理也应该不断地根据实际情况进行创新以及发展，管理人员应该提高自身的创新能力，只能这样才能更好地根据高校的实际发展趋势改变自身的工作模式，提高行政工作管理的效率。

3、高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系

3.1、高效管理人员胜任力对工作绩效的影响

从高校管理人员胜任力对工作技校的影响这方面来看两者之间的关系的话，主要可以将其分为3个部分，以下，我们将对这3个部分进行简单的分析：第一，胜任力不同程度地决定工作绩效。通常情况下来说，行政管理人员本身的胜任力与工作绩效的质量以及水平有着十分紧密的联系，然而我们在实际进行工作的过程当中会发现，这种决定性的关系某些程度上表现得并不是十分明显，这是因为对二者之间联系产生影响的因素相对来说是较多的。举一个简单的例子来看，一些特定的场所以及一些外在因素都会对高校行政管理人员产生一定的影响，这也就导致了工作绩效在一定程度上会受到影响，除此之外，在进行行政管理工作的过程当中，不同的岗位以及不同的部门之间是存在着很大差别的，这也会对整体的工作绩效产生一定的影响。第二，选拔机制导致胜任力和工作绩效错位。在进行管理人员选拔的过程当中，高校中经常会出现不符合规定的情况，行政管理人员的基本素质经常会达不到要求的标准，相关的工作绩效也就会下降。即使管理人员选拔全部符合相关的规定，但是也存在着许多的标准不够明确的情况，这就导致了许多的管理人员选拔只存在于形式上，对于品德方面没有较高的要求，无法保证胜任能力的实现以及提升，对工作绩效产生影响。第三，相关理论大于实践。一般来说，我们进行行政管理都是理论居多，缺乏相应的实践指导以及实践创新，工作的针对性以及可操作性不够强，许多的管理人员无法提高自身的胜任力，工作绩效受到严重的影响。

3.2、工作绩效对高校行政管理人员胜任力的影响

工作绩效对高校行政管理人员胜任力的影响简单来说我们可以将其分为两个方面：第一，科学合理地构建绩效考核及评价体系。建立工作绩效的相关制度必须保证公平合理，对于行政人员的绩效目标来说，也应该根据实际的情况建立相应的奖惩制度，并且严格按照相关制度进行奖惩。在实际工作的过程当中，还应该建立一套完善的评价体系，只有这样，才能保证绩效管理的公正性，提高行政管理人员的胜任力。第二，需要多角度地进行考核，提高胜任力以及工作绩效。现阶段我国许多的高校在实际进行评价的时候都是自身进行评价或者是上级进行评价，这种评价得出的结果往往并不理想，因此，高校需要建立相应的评价体系，多角度进行绩效考核，并且保证考核的透明度，有效地推进行政管理人员的胜任力。

4、结语

高校在发展的过程当中，行政管理人员的胜任力以及绩效考核都十分重要，因此，我们必须采取科学合理的手段提高高校行政管理人员的胜任力，并且构建较为完善的绩效考核机制，以此来提高高校的建设质量。同时，高校内部的管理水平也应该进行提高，保证工作绩效能够达到预期的目标，使工作绩效与行政管理人员胜任力两者之间相互制约，发挥出更大的用处。

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岗位胜任力专业配课内容

客服类：客服代表 客服经理 客服主管

行政文秘类：文员  秘书  前台接待  行政经理  行政主管 行政专员

销售类：业务员 销售主管销售经理渠道经理 渠道专员

人力资源：绩效专员 培训专员 人力资源经理 薪酬专员 招聘

专员

生产运营：车间主任 厂长 品管经理 品管员 品管主管生

产经理 生产总监 项目经理 项目主管 

运营经理 运营主管

高管类：事业部经理 董事长 副总裁 事业部总经理 副总经理

总裁 总裁助理 总监 总经理 总经理助理

中层管理： 基层主管 中层主管

储备人才类： 新员工 新任主管 储备干部

采购类：仓储管理员 采购经理 采购主管 采购专员 

物料管理员 物流经理 物流主管

市场类：产品经理 促销督导 品牌经理 渠道督导 企划经理

企划主管 企划专员 市场经理

财务类：出纳 财务经理 会计

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校本培养是以学校为单位，以教学岗位为主阵地，由学校组织和管理的师资培养，目的在于通过校本培养使教师获得主动学习和不断自我发展的能力，促进其专业技能更好地发展。校本培养的理念是：“转好角色、安心工作、虚心请教、尽力提高。”转好角色：从学生到教师需要角色的转变，要从“别人教我”向“我教别人”转变，青年教师应争取让自己做到既活泼又严肃，课下可以和学生打成一片，课上又要具有教师的威严。安心工作：医学院校毕业的年轻教师，都会有到医院当医生的想法，学校各级领导要经常和他们谈心，及时了解他们的思想动态，并进行有效的引导，使他们逐步对中职教师工作产生兴趣，安心做好本职工作，进而热爱卫生教育事业。虚心请教：医学院校毕业的青年教师，没有经过系统的教师岗位培训，初次上讲台会感到手足无措。因此，青年教师要积极参加学校组织的各项培训，认真听课，虚心请教。尽力提高：俗话说：“十年树木，百年树人。”学校对青年教师的培养要有耐心，要包容他们在成长过程中出现的种种不足，要以鼓励为主，激励他们在自己能力范围内尽力提高教学水平。

“80后”教师是家庭的宠儿、时代的宠儿，他们有思想，有头脑，敢想敢做，彰显自我，学历普遍高，但同时也自负、骄傲，做事不顾后果。笔者所在学校对青年教师进校后首先进行了关于如何做人、爱岗敬业的各种讲座，要求青年教师写出心得体会并自查自纠，做到有问题早发现、早纠正。秦某，药学专业研究生，经全市考试招聘来到学校当实习教师，是学校首位招聘的男研究生，学校各级领导都对其满怀信心，期望颇高。他专业能力不低，但情商不高，不懂为人处世之道，不会控制自己的脾气，做事莽撞，自恃清高，不懂得尊重他人。他曾多次和学校门卫发生纠纷，甚至拿刀相向。学校各级领导发现问题后，及时对其进行批评教育，告诉他做事要有底线，否则就会触犯法律，要学会尊重他人等做人的基本道理。本着以教育为主的人性化管理原则，再加上其本人有主动承认错误的良好表现，学校对其做出观察一年再转正及聘用的处理。

“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”说的就是教师教学的态度，正确的态度就是成功的基石。学校为了了解青年教师的教学态度，除对正常教学秩序的督查外，还重点对教案、听课本、学生平时成绩记录、批改作业情况等方面进行了检查，反映出以下几个问题。在教案中，教学手段书写不够详细，不能反映教师的教法及教师和学生的互动情况。听课记录中，有的教师听课次数没有达到学校规定的每年30学时的`要求，且有未听课随意编写的情况。学生平时成绩记录不真实，有的教师只上了半学期课，就已经把学生一学期的态度、纪律等各项分数全部评完，没有考虑学生后半学期的情况。批改学生作业不规范，没有及时纠正学生的错题，敷衍了事。培养及改进措施：一是教研室主任把教学督导组的检查结果及时反馈给教师本人，要求及时修改并补齐材料。二是在全体教师大会上表扬先进教师，并进行展评活动。三是将各项评比结果与教师当年的岗位职责考核挂钩。通过检查、评比，培养青年教师形成端正的教学态度，树立积极、乐观、上进的思想，形成正确的生活态度。

多媒体教学作为新的教学模式，已广泛应用于课堂教学，它可将图、文、声、像融为一体，使教学活动变得更加丰富多彩，可以寓知识学习、技能训练、智力开发于生动活泼的形象讲授之中。笔者所在学校为了提高青年教师应用多媒体教学的能力，组织了多媒体教学软件设计比赛，以激发青年教师的教学潜能。王某是学校的生理学教师，在多媒体教学软件设计比赛中获一等奖。赛前，她精心准备，积极向别人求教。在课件制作比赛中，她应用超级解霸软件截取视频，用优酷客户端进行视频下载，并进行格式转换，运用大量动画、视频和图片对教学内容进行精彩的讲解。她的课件集图片、动画、文字、音频、视频于一体，不仅让评委有视觉的美妙享受，而且将抽象难懂的知识通俗、简化，便于学生接受，还进一步突出了重点，突破了难点，体现了对教材的恰当处理。

学校倡导青年教师在互相听课的过程中积累教学技巧，以便更好地为教学服务。杨某，是学校的药理学教师。她在讲解桃花的结构时，让每个学生自带桃花，作为平时成绩的一项内容。在课堂上，她先让学生从外观上进行观察，再进行从下向上，从外向内层层解剖桃花，观察桃花的子房及胚珠，最后，辨别桃花的气味。这种直观讲授法不仅让学生易于掌握所学的知识，而且能活跃课堂气氛，激发学生的学习兴趣。

笔者所在学校的目标是培养应用型医药卫生人才，熟练地掌握操作技能是对学生最基本的要求，而教师的技能水平决定了学生的水平。所以，学校非常重视对青年教师的技能培养。

（1）通过老教师亲自示范，教研组集体听课、点评，自我反思，做到了在听中学、在讲中练、在反思中进步。

（2）大胆启用新教师指导学生参加省厅举办的各类学生技能大赛。青年教师不负众望，辅导的学生都取得了优异的成绩，同时，也促进了青年教师自身专业技能的提高。

学校用以老带新、新老结合的方法，努力培养青年教师的科研水平。学校以高级讲师带头、青年教师参与为中心，积极开展教科研活动。迄今为止，笔者学校已完成3项省级课题、5项市级课题，还有2项省级立项课题正在研究中。通过科研活动，锻炼了青年教师总结经验和撰写论文的能力，为提高青年教师的自身素质奠定了基础。

经过校本培养，青年教师的教学能力有了明显提高。但笔者发现在听课、评课过程中，督导组教师的点评往往面面俱到，没有具体指出本节课存在的不足，青年教师点评意见印象不深，改进不到位。还有督导组教师在听非本专业的青年教师讲课时，点评意见不能针对问题的本质，提的意见都是针对教师的基本功，对青年教师专业的提高起不到帮助的作用。所以，笔者在申报有关青年教师的培养的省级课题，经过审批已被立项并在研究中，希望能更好地改进学校的听课评课制度，为学校能够更好地培养青年教师贡献自己微薄的力量。

★ 胜任力自我评价

一个认识过的人忽然有了新主意，说：“约某某人出来吃个饭，叫他帮手！”

我在一边听了毛骨悚然。

请教于人，是好事，我并不反对。但是那轻飘飘的“约出来吃饭”，好像随传随到的口吻，恐怖得很。

又非亲非故，人家为什么要让你请呢？

吃一顿饭，闲闲地花一两个钟，之前的沐浴换衣时间呢？好像人家没有饭吃，坐在家等待你这一餐。

抱着广交结缘的心理，我依然赴约。能把自己懂得的东西传授给别人，也是乐事，但是主人家迟到的经验告诉我，自己已经精疲力竭，再也没有条件做夜夜笙歌的应酬。

友人有事，当然随时拔刀相助。一般会约在办公室中商讨，等待起来，也可以传传真，写写信，做一些未完的工作。

因為要写稿，中餐则到处钻，发掘一些餐厅来介绍。所以中午这段时间我很忙，而且试菜总不能拉几个朋友到处乱走呀。

晚上则希望能看看报纸、电视新闻、租张影碟欣赏电影，然后阅读一些新书。睡几个钟头，清晨起身写稿。一去陪别人吃饭，这个生活规律受到干扰，赶起稿来，压力甚重，就写不出好东西。

其实我由早上六点到十点这段时间最为空闲，什么都不想做，摘几朵白兰花放在口袋，就出去散步或逛菜市场。

“怎么老是约不到你？”友人说。

我回答：“行呀，我明天早上七点钟在九龙城饮茶。”

“那么早？”朋友抱怨。

听后微笑，记得年轻时，为谈成一件事，在对方门口苦等一夜的情景。可惜当年没有狗仔队，要不然一定胜任。

★ 胜任力自我评价

随着近几年我国职业教育高速发展，高职院校办学规模急剧扩张，大量大学应届毕业生被充实到高职教师队伍中来了，导致高职师资队伍结构严重失调。以菏泽家政职业学院为例，学院人才培养工作状态数据采集平台显示，校内专任教师中，46～60岁教师人数占19.7%，36～45岁教师人数占13.4%，35岁及以下教师人数占66.9%；具有副高级以上职称的教师占32.39%，具有中级职称的教师占4.23%，具有初级职称的教师占63.38%。在具有初级职称的专任教师中，经过技术师范院校等教师培训机构初步培养的年轻教师只占全体35岁以下年轻教师人数的10%。青年教师是高职院校可持续发展的希望，是高职教育未来的中坚力量。但是，由于具有初级职称的年轻教师多是大学毕业后直接来高职任教的，因此，他们可能缺少一些必要的教学方法、教学艺术和教学经验，在专业学科方面可能还缺乏必要的一线工作经验，在班级的管理、指导和协调方面缺少一些宏观掌控的能力，他们的职业操守及教育科研水平更是亟待提高。他们能否胜任自己的教学岗位是高职院校面临的一个现实问题，也是一个亟待解决的问题。高职院校青年教师的教学胜任能力直接影响着学生职业能力的培养水平，影响着他们的思想意识，并可能影响其人生观和价值观取向，对高职人才培养质量的提升具有重要作用。因此，加大青年教师的培养力度，提升青年教师的胜任力已经成为目前高职院校迫在眉睫的任务。为此，笔者拟探讨高职院校青年教师理论胜任力培养的问题。

教师胜任力研究概况胜任力的概念最早是由美国学者戴维·麦克里兰(David C McClelland)于1973年在《美国心理学家》杂志上发表的.一篇文章中提出的。为了找出那些成绩优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。早期关于胜任力的研究和应用多集中在企业管理中。上世纪末，教育领域开始关注胜任力研究，如唐纳德·麦德雷（Donald M Medley）在深入研究了教师职业胜任力特征后，认为教师的胜任力特征包括专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观。从本世纪初开始，我国教育领域学者开始关注教师胜任力研究，如广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观，它隶属于教师的个体特征，是教师教学成功的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。

高职院校教师胜任力高等职业院校的教育目标是为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。这一人才培养目标决定了高职教师既要能够进行理论教学，又要能够进行实习、实训教学，要具备“双师”素质。因此，高职院校“双师型”教师胜任力可以这样界定：指高职教师个体所具备的、实施成功教学所需要的能力特征，包括理论胜任力、技术胜任力、整合胜任力和专业价值观。其中，理论胜任力是指高职教师理解、应用所授专业学科理论和教育科学理论的能力，主要表现为青年教师能够利用知识储备、文献检索、知识创新等解决教学过程中出现的新问题；技术胜任力是指高职教师具备的所授学科专业技能和教育教学技能的总和；整合胜任力是指高职教师既能在所授专业的实践环境中把专业理论与专业技能结合起来，又能在教学活动中将教育科学理论、教学技能与专业理论及专业技能传授有机结合的能力。

★ 胜任力自我评价

在现代社会中，拥有良好的执行力是十分重要的。一个有执行力的人，不仅能够在工作和生活中事半功倍，还能在逆境中保持坚韧不拔的心态，克服困难，最终达成目标。下面，我将自我评价我的执行力。

在我看来，在执行力这一方面，我还有很大的提升空间。首先，我在面对任务时往往会拖延，犹豫不决。这可能是由于我缺乏自信心和决策力，容易陷入思考过程中。因此，我需要更加自信地制定计划，并在行动中不断调整和完善，避免拖延的情况出现。

其次，我在执行任务时，有时会注意力容易分散，精力不够集中，处理事情的效率也会下降。为此，我需要更加专注和有耐心地完成一个任务，有效地进行时间管理，集中精力做好一件事情，不被其他事情分心。

同时，我在协调不同的事情时，也存在一定的困难。我经常会陷入紧张和忙碌的状态，处理任务的优先顺序和时间管理也稍有不足。因此，我需要更加有计划地分配时间和精力来完成任务，并在不同的任务之间进行合理的分配。

另外，当遇到复杂的困境或难题时，我有时也存在自我怀疑和沮丧的情况。这是因为我需要从更深层次上思考问题、更长远地看待解决方案，建立更为积极、乐观的心态，坚定地面对困难和压力。

考虑到这些缺点和问题，我将采取以下措施来提升我的执行力：

首先，我要养成良好的计划和时间管理习惯。我需要充分了解任务的需要和时间限制，有针对性地确定计划，确保充足的时间和资源，合理分配任务的优先级和重要性。

其次，我要加强注意力的训练和心理调适。我需要通过冥想、深度思考等方式提高自己的专注力和理解能力，较好地处理任务，预防过度耗能，提高处理效率，排解焦虑和压力。

此外，我还需要培养更积极、乐观的心态，以应对各种压力和困境。我将通过经常锻炼、交流经验、分享感受等方式加强自我认知，积极消除消极情绪和不利因素，培养和提高自身执行力的素质。

最后，我认为前进的最好方式是与他人互相学习和创新。我将积极寻找他人的合作，共同超越自我，在相互鼓励和支持的.氛围中不断学习和进步，发挥更大的潜力。

总之，一个优秀的执行者不是靠天赋而来的，而是通过长期不懈的努力和实践积累得来的，只有持之以恒、刻苦努力，才能提高自己的执行力，并逐渐成为一个成功者。我的执行力自我评价，将成为我继续提高个人素质、实现理想目标的助推力量。

★ 胜任力自我评价

作为一个职场人士，我们都希望能够在岗位上取得出色的表现并展示自己的专业能力。我们要做到这一点，必须对自己的岗位胜任能力进行全面评估和提升。在这篇文章中，我将详细描述和评价自己的岗位胜任能力，并对如何改进和提高提出一些具体建议。

沟通能力是我认为在岗位上必须具备的重要素质。作为一个与客户、同事以及上级之间频繁交流的员工，良好的沟通技巧对于工作的顺利开展至关重要。在此方面，我自认为有较高的水平。我能够清晰明了地表达自己的意见并倾听他人的想法。我注重倾听，关注对方表达的含义，并提出恰当的反应和建议。我还能够使用多种沟通方式，如口头、书面、电子邮件等，以适应不同的情况和对话对象。我也意识到自己在非母语沟通和表达复杂概念时还有进步的空间。为了提高我的沟通能力，我计划参加相关的培训课程和阅读相关书籍以增加我的知识储备，并积极寻找实践机会来提高自己的说服能力。

团队合作能力也是我认为在工作中必须具备的重要能力。在我过去的工作经验中，我积极参与和支持团队项目，并能够与团队成员建立积极的工作关系。我能够主动与他人分享我的想法和经验，并积极参与讨论和决策过程。我意识到，在团队合作方面，我还有提高的空间。举例来说，在一些紧急情况下，我可能需要更好地掌握管理压力和应对挑战的技巧。为了提高自己的团队合作能力，我打算参加领导力培训和团队建设活动，学习如何更好地与他人合作，并通过不断的实践来完善我的团队合作技巧。

另外，自我管理能力也是我认为在岗位上非常重要的能力之一。作为一个有责任心的员工，我乐于接受挑战和解决问题，并能够自我激励并保持高效工作。我善于设置目标并进行计划，能够合理分配时间和资源，以确保任务的及时完成。我会发现自己有时会陷入任务的细节中，需要提醒自己放松并保持对整体情况的全面把握。为了进一步提升自我管理能力，我计划参加时间管理课程和探索工作和生活平衡的方法。我还打算寻找一个导师或职业发展顾问来提供指导和反馈，帮助我在自我管理方面更上一层楼。

我认为解决问题的能力是在岗位上取得成功的关键。在我过去的工作经验中，我经常面临各种各样的挑战和问题，并能够迅速找到解决办法。我具备分析问题的能力，并能够找到最佳的解决方案。我也明白在面对更复杂的问题时，我需要更系统地应用解决问题的能力，并学习如何在不同的情况下运用不同的策略。为了提高自己的解决问题能力，我计划参加创新思维和决策训练，并学习一些实用的工具和技术，如鱼骨图、五力分析等，来辅助我更好地解决问题。

小编认为，岗位胜任能力的自我评价是一个重要的必要步骤，以确保我们能够在职场中发挥最佳水平。通过识别和改进自己的沟通能力、团队合作能力、自我管理能力和解决问题能力，我相信我能够在岗位上取得更好的表现。通过参加培训课程、寻找导师和实践机会，我将不断提升自己的能力，并成为一个更出色的职场人士。

★ 胜任力自我评价

2.1胜任力的概述

2.1.1胜任力概念的起源

结合上文中阐释的胜任力的多种解释，国内学者多采用Spencer提出的概念；胜任力能够起着区分的作用，它表现出的是一个人潜在的个人特质，它包括个体在具体工作中所应该展现出的知识、技能和能力；胜任力是能够被认为的度量和考核的。除此之外，也有选择通过分析归纳，总结出胜任力较为重要的三个特点：（1）胜任力的特征立足于工作的'环境，特定的岗位需要拥有与之相适应的胜任力特征；（2）胜任力相关联与工作的绩效，它是要能够对员工未来的能够达到的绩效水平进行预估的；（3）胜任力应该具有对员工的区分功能，和绩效的管理密切相关。以上胜任力的三个特点同时侧面反映了胜任力含有的本质，很好阐释出胜任力自形成就与工作内容及工作效益相关联，即和工作的内容与效益相关。本文定义的胜任力是立足于工作岗位的内容，员工个人特征下其技能、知识及能力与其所在岗位的相配大小，而这些特征不仅能够区分不同绩效的员工，同时能够促使员工达到高水平的绩效。

2.1.2胜任力的类型

外显胜任力和内隐胜任力是胜任力的两种类型。外显胜任力为能够观测到的及度量的个体外在展露，它能够变成准则并通过后天持续学习来获得；内隐胜任力是个体与生俱来的，藏于在其内心深处的特质，它很难被观测到，因此也较难被复制和利用。它通过决定一个人在工作中可能会表现出来的王作行为、工作态度等来决定个体的绩效水平高低。

2.2胜任力模型概述

2.2.1胜任力模型的定义

形成胜任力的模型，为把三个有关胜任力基本元素：名称、名称定义描述、每项要素的所占比重进行合理组合。胜任力模型对特定工作所要求的员工在知识、技术能力、性格等方面的能力进行详细描述，有机组合胜任力的要素，形成从事特定行业、岗位人员所应该具有的特征此说明更好进行本项工作对相应能力、知识和技能方面的要求。

2.2.2胜任力模型的理论基础

对整个模型的构建立足于冰山模型和洋葱模型。胜任力的基本模型为冰山模型，正如冰山一样，它很好的阐释了胜任力的两种类型，能够被人观察到的漂浮在表面的、可以观察和度量的外在胜任力特征，例如知识、技能等；沉没于水下、不易观测、更多使用归纳方能被认知的内在胜任力表现，比如社会定位、自我表现、人性特征及动机等。洋葱模型也较为形象的对胜任力的两种类型进行了描述，最为表层的知识、技能；内层的诸如动机、个性的核心人格。

2.2.3胜任力通用模型

胜任力的通用模型是在经过广泛研究后得出的被理论界和实业界认可接受的模型。通过对大范围、不同工种员工的实证研究，梳理出不同岗位的员工所因具有的胜任力要素，并将这些要素有机的结合起来构建出胜任力的模型，该些模型能够被用在其它岗位。

★ 胜任力自我评价

岗位能力，顾名思义，是指员工能够胜任其职责的能力。提高企业的岗位胜任力，对人才梯队建设和岗位合理设置具有重要意义。岗位能力管理是人力资源开发的体现。

提高岗位竞争力是提高企业核心竞争力的基础。

人是企业管理永恒的主题,管理学大师彼得德鲁克曾强调使员工富有成就感和创造绩效是企业重要的管理使命和价值所在.员工培养工作正是将二者紧密结合的重要因素和支持手段.在人才竞争日益激烈的社会环境下,将岗位胜任力与员工培养体系相结合的探索从未停止过。

韩非子也说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治国之臣，效功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。”

第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业，就是职位晋升、薪酬问题。

第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的**，就授予他职位和权力。一个英明的君主会使他的作品彼此独立，这样他的臣民之间就不会有争执。

在知识经济时代，人力资本已成为企业保持竞争优势的关键要素。人才对企业来说是非常重要的。因此，员工培训越来越受到企业的重视。员工的培训与开发是组织采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培训和训练活动，以补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，从而使其努力实现自身价值、增强对组织的归属感与责任感、更好地胜任工作，进而促进组织效率的提高和战略目标的实现，并推动员工职业生涯的发展。因此，如何建立科学有效的员工培训体系就显得尤为重要。

（一）胜任力模型开发。胜任力一词是指在工作或组织文化中，能够将成功者与一般人区分开来的个人特征。它最早是由著名心理学家麦克莱伦在20世纪70年代提出的。自那以后，胜任力模型得到了广泛的重视、发展和应用，成为人力资源管理的重要工具之一。

但是就企业开发胜任力模型而言，往往存在耗费大量人力物力的情况，一个相对完整的胜任力模型需要经过大量的调研、访谈、数据分析，持续的周期长，也容易受到被访者、访谈者和外部环境变化的影响。

它集员工的基本素质、综合能力、专业能力和领导能力于一体。首先，通过对企业战略规划目标和核心价值观的分析，确定了对员工基本素质的要求，这也是对员工能力要求的硬标准。其次，通过对岗位资格和岗位描书的分析，确定了各岗位的专业能力要求。专业能力各部门与专业之间存在差异，主要取决于工作内容对专业的要求。

之后，通过对各部门、各级关键员工的访谈，重点了解员工的综合能力和领导素质。但对核心员工的访谈仅仅是小范围的调研，不能代表所有员工群体的要求，为避免胜任力模型适用性的局限，特别组织了多次行动学习，将不同专业员工聚集在一起，通过研讨的形式开展调研，一方面可以对前期调研得出的胜任力素质进行提炼补充，另一方面对于胜任力素质的重要程度和通用性进行了分析，该模型更聚焦岗位类型的特点。最后，根据访谈和调查的结果，最终确定了胜任力模型。

（二）课程体系构建。在建立胜任力素质模型后，员工在每个阶段都能准确找到上一层级的胜任力要求目标，并以此作为个人发展和成长的目标，在提升员工自我成长动力的基础上，也能更有效的将现有的培训资源进行整合。

在此基础上，从新员工培训入手，逐步提升员工能力。与集中培训授课相比较，更为重要的是在工作中提升能力的在岗培养环节。在课程体系之外，针对在岗培养碎片化、应急性的特点，设计了“企业论坛”、“阶段性轮岗”、“职业导师”、“科研项目研究”四类方法，旨在帮助员工在实践中对知识进行复***，同时不断推动员工自我成长。

（三）培训制度体系构建。建立员工培训制度的关键是明确管理权责，激励导师和内部教师。通过新制度的建立，充分发挥各部门人才培养的有势，真正做到用人与培养相结合。

同时，尽可能开发内部师资力量，一方面规定各层级管理人员必须承担人才培养义务，另一方面专业总工必须参与课程体系开发，把好质量关，形成固化的知识库，不断丰富企业的知识储备。

但是培训不应成为人才培养的主要形式。学***培训，而培训替代不了学习，学***涵和外延远远超越培训。传统的培训体系只注重培训实施的计划性和完整性，而忽视了对人才实际工作的培训。

离校后，人们的知识积累应该更多地依赖于实际工作中的自发成长和经验积累。于被动训练任务相比，基于工作需要的学习更有针对性。

员工培养的主要形式以工作中的成长为主，通过建立健全体系化的管理运营机制，完善内部培训师管理制度，鼓励成熟员工和各层级管理者承担起知识技能传承的任务，营造企业内部学***织的氛围;建立职业导师机制，将工作与学***化，在学***升员工实际业务操作能力;鼓励研究创新，推进知识转化，将管理创新、专利发明、**发表等与优秀专家人才评选、专业技术资格晋升等紧密相连，加速人才成长。

人才发展是所有部门的责任和义务。内部学习的主体不再局限于培训部门，而是涵盖高层领导、人力资源部、各部门和全体员工。高层领导通过政策支持、引领示范，为学***的营造提供全力保障；人力资源部是内部学***的引导者、组织者、服务者，通过加强横向业务协调、纵向压力传递，推动各项举措落实到位；各部门是培训需求的**地，也是培训成效的应用检验地，通过学***作一体化，才能保证培训内容适用、会用、应用；员工是学***的吸收者，更是践行者，当学***实践得到不断激励强化，员工才会燃起自主学***极性，形成一股持久动力源，促进自身成长，进而推动企业发展。

★ 胜任力自我评价

近十年，财经类高职院校的隶属关系发生了较大变化，90%以上的高职院校脱离了所属的行业。面对财经人才的旺盛需求，财经类高职院校选择了从各高校挑选优秀毕业生担任专业教师的做法。一方面是由于市场经济条件下，高级财经人才十分稀缺，难以满足需求；另一方面是由于从相关的财经管理部门引进优秀人才的做法受到福利待遇、身份编制等条件的限制，难以实现。特别是有一定教学经验，且具有双师素质的财经专业师资在财经类高职院校中普遍紧缺，导致师资队伍结构失调，无法形成合理的教学梯队，已成为制约财经类高职院校可持续发展的瓶颈。

当前，我国经济快速发展，需要大批懂专业、会操作的基层财经人才，对财经类高职院校人才培养工作提出了更高要求。各财经类高职院校招生和就业多年来一直处于供需两旺的状况，受到家长和学生的青睐。随着生源规模的扩大和教师队伍新老交替，青年教师在财经类高职院校教师队伍中所占的比例越来越大。如何加强青年教师队伍建设，使他们尽快承担起人才培养、科学研究和服务经济的重要任务，直接关系着财经类高职院校的兴衰和可持续发展。

就财经类高职院校青年教师目前的整体状况而言，青年教师的自身存在的问题、高职院校内部培养机制的局限和某些社会环境的不良影响都成为青年教师培养和迅速成长的制约因素。

1.从教思想准备不足。具有财经类硕士以上学位的青年教师在毕业离校前，大多数人的职业规划并不是从事教师工作，选择从事职业教育的就更少。最后虽然由于各种原因走上了教师工作岗位，但缺乏从事教师职业的思想准备，甚至还有“借房子躲雨”、“走一步看一步”的想法，随时打算寻找机会跳槽，所以，一部分青年教师对当前的教学、科研各项工作三心二意、敷衍了事。

2.角色转换不到位。刚从高校毕业的青年教师，具有一定的理论水平，创新意识较强，对工作充满热情。但由于刚出校门就踏上讲台，由学生向教师的角色转化需要一定的适应时间；同时，毕业于财经类高等院校的青年教师，没有经历过系统的师范教育，教育学和心理学知识相对薄弱，教学技能不够娴熟，教学能力亟待提高。

3.对职业教育缺乏认识。多数青年教师在求学阶段接受的都是普通高等教育，对职业教育的特点及人才培养目标不了解，对技能型人才培养模式不熟悉，在教育教学过程中自觉不自觉地以自身学习经历为参照物，重学科体系、轻实践能力，一味追求学术的“精、专、深”，忽略了学生专业技能的'培养和训练。

4.专业技能亟待加强。大部分青年教师缺乏在财经行业或企业的实际工作经历和经验，相当一部分青年教师从与财经相近专业的毕业生中录用，对财经行业的知识和技能缺乏直接的认识和接触，实践动手能力较差，虽然有的通过考试获取了某些执业资格和职业等级证书，但没有接触实际工作，缺乏解决实际问题的能力。因此，在教学中难以实现以项目为载体、以任务为驱动的行动导向的教学，无法实现“学中做、做中学”的“教、学、做”一体的教学模式。在科研方面，他们也存在如何从纯学术研究向应用服务与开发方面转换的问题。

1.需要进一步完善青年教师培养的保障机制。财经高职院校大多由过去财政系统的中专或经济类的中等职业学校独立或合并升格而来，同时，很多院校在升格后脱离财政系统归地方教育部门主管，由于隶属关系的变化，大多数财经类高职院校都经历了管理体制不顺、办学经费缺乏、人才引进渠道不畅等诸多困难；即使留在财政系统的院校，也存在管理过死、人才引进和培养机制僵化等问题，难以适应高等职业院校发展的要求。因此，近年来对青年教师的专业成长与素质提升大多采取的自然发展和自然适应的策略，缺乏长远的规划和系统的培养，青年教师培养的机制尚不健全和完善，导致其自我成长与素质提升的动力不足，甚至产生职业倦怠现象。

2.培养和引导的力度不够。青年教师刚刚走上工作岗位，面临角色转换、教学能力培养、职业规划等问题，需要院校各级各部门以及老教师的帮助和引导。然而，就目前的情况来看，财经类高职院校在这些方面意识还不够强，青年教师的培养工作开展有限、引导力度不够。而招生规模近几年不断扩大，师资严重短缺，急需青年教师马上顶岗，对他们缺乏系统的规划和培养；同时，师资不足也导致大多数老教师忙于应对繁重的教学任务，没有足够的时间和精力对青年教师进行“传、帮、带”。再加上财经类各专业知识更新快、变化大，老教师也普遍存在知识老化问题，自身业务水平和素质尚待提高。

高职教育虽然是高等教育的一个重要类型，但社会对高职院校及其教师的认可度并不高，其社会地位并没有达到应有的高度。而近年来，经济的高速发展需要大量的财经类人才，各行各业都加入到与财经高职院校争夺人才的战斗中，不惜重金挖财经类高职院校的“墙角”，以丰厚的待遇和人才引进方面的优惠政策对青年教师形成一种巨大的诱惑，同时，对青年教师的心理和价值观也产生了极大的冲击，在一定程度上加剧了财经职业院校专业教师的流失。

由于一些客观原因，在财经高职院校工作的青年教师身份、编制问题长期得不到解决，个人收入、福利待遇、未来发展等与金融等财经行业和企业相比差距明显；同时，部分青年教师觉得个人内心体验和诉求无人理解和体谅，发展无望，对职业发展失去信心和坚持的力量，最终选择离开。

青年教师的培养和成长是关系着财经类高职院校未来生存发展的重要问题，如何建立青年教师培养的长效机制，激发他们的内在潜力，发挥工作的积极性、主动性和创造性，尽快担当起财经职业教育的重任，是财经职业院校在学院发展中需要认真探索和研究的重要课题。

良好的校园文化氛围是青年教师顺利成长必不可少的重要条件。具有财经特色的校园文化氛围会像磁铁一样，牢牢吸引刚跨入财经职教行列的青年教师，对他们的健康成长起到潜移默化的影响和熏陶；同时，良好的校园文化氛围也关系到财经职业院校在人才培养和社会竞争中的发展后劲。大多数刚走上讲台的青年教师教学效果都不十分理想，需要花精力和时间去适应教学岗位的要求，同时，由于青年教师也要面对个人的身份编制、福利待遇、职称晋升、家庭生活等一系列令人烦恼而现实的问题。此时，他们的内心是焦虑的、痛苦的，如果对此视而不见或者横加指责，只会让他们心灰意冷甚至丧失信心。因此，关心青年教师的成长不仅要从专业或教学角度出发，还需要将其成长和个人的职业规划以及个人生活联系起来，使青年教师的内心体验与合理诉求得到理解和体谅，并千方百计创造条件为他们解决实际问题，通过多种形式引导他们享受教书育人的乐趣，提升职业幸福感和职业认同感。

帮助青年教师制定不同层次、既可望又可及的成长目标，将有效提高他们的成长效果。目标具体落实在行之有效的职业发展规划中，它为青年教师提供详细的发展内容和明确的发展策略。在全面分析的基础上，结合青年教师的潜在能力，最终确定其发展重点。换句话说，青年教师的未来发展重点一定是有利于发掘他们潜能并使其持续增值的方面，也必将是增强个人实力和竞争能力的重要突破点。

职业发展规划是有关实现青年教师职业目标的一整套行动计划，这一计划要以实际背景为基础、以科学方法为手段、以发展步骤为内容，在计划实施过程中客观性强、可控性好，从而使目标实现的几率大幅度增加。

高职院校组织青年教师制定并实现其职业发展规划，包括政治上追求进步、业务上不断提升、技能上日趋娴熟等方面。教学方面从实习→熟悉→胜任→称职→优秀；双师素质方面以会计专业为例：从业资格→助理会计师→会计师→注册会计师。不仅为青年教师尽快成长为一名合格教师提供强有力的发展支撑，也使青年教师感受到来自学院的深层关爱，体会到学院为他们职业生涯的终生发展负责任的态度。此举对于学院而言不仅有利于摸清青年教师的发展愿望、而且有的放矢的指导青年教师把学校发展和个人发展相结合，这样的结合解决的不仅是策略、认识上的统一，而且是思想和情感上的统一，这样的统一可以增加青年教师的向心力与忠诚度。

青年教师走上工作岗位之日起，各种培训就伴随而来。首先是岗前培训，让青年教师初步了解职业教育、高等教育理论和学院各项教育教学的规章制度；其次是充分利用学院优秀中老年教师资源，对青年教师采取“结对子，一帮一”的方式，从备课开始，到上课进行全程指导；三是学院联系安排，到行业和企业的财务管理部门实习，熟悉职业岗位，锻炼和增强职业技能。这种不间断的培训使青年教师能逐渐顺利迈过教学关、教材关和实践动手关，成为受学生欢迎的合格教师。

在高职院校的教育中，思想政治工作是教育工作的统帅，它无处不在，无处不有，渗透于教书、管理、服务等诸多环节中，为了更好的让青年教师理解和做到教书育人，将教育学心理学的知识在实践中运用，学院要求每一位青年教师都要担任班级辅导员，要学会做学生思想政治工作，在担任辅导员的工作过程，通过深入学生的心灵，感受育人的成功体验，既能教书又能育人，才具备一名合格的教师应该具有的职业素质。

财经类专业毕业的青年教师一般都很有思想、很有见解，曾梦想在经济大潮中有所作为，走上高职教育战线后，只要明确了人生的方向就能努力的去追求，把自己未曾实现的理想，千方百计通过对学生的培养去实现。在青年教师成长进步的过程中，既要按照人才成长的规律也要按照经济规律去制定和完善各项培养办法和措施，学院要从“简单粗放型”管理向“细致入微型”管理转变，合理安排教育教学任务，帮助他们处理好婚姻、家庭、生育、子女教育等矛盾，充分发挥校内外优质教育资源，为他们成长提供条件，不断完善评价、聘任制度和激励机制，对优秀的青年教师给予专项奖励和提拔，在精神层面和物质层面上对青年教师的发展予以扶持和激励，解除他们的后顾之忧，调动他们的工作积极性，使之全身心地投入到财经专业发展和自身素质提升上来，为财经职业教育的未来发展做出应有的贡献。

建设一支数量充足、结构合理、素质优良、专兼结合、相对稳定的财经类高职院校的师资队伍，是进一步深化财经职教改革、提高财经职业教育质量和水平的关键。青年教师的培养业已成为财经类高职院校师资队伍建设的当务之急，青年教师的成长和发展直接影响着财经类高职院校人才培养的质量和规格。建立健全青年教师培养的长效机制，将对激励青年教师积极投身职业教育，不断提升职业素质，促进高等职业教育的发展起到积极而重要的促进作用。

★ 胜任力自我评价

随着各行业的迅速发展，管理环境日趋动态与复杂。从客观实际来看，以往管理者过于重视硬件设施建设，而忽略了软件环境的积累和营造，或者对其存在片面理解，认为只要引进高层次、高素质人才就行，至于这些人才是否具备与组织战略目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏关注。

一、胜任力的基本内涵

胜任力研究的起源可以追溯到20世纪五十年代。John Flanagan首先提出了关键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者戴维・麦克莱兰教授在1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文。他指出，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。为了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。他所指的胜任力有三个重要特征：(1)与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系，具有动态性;(3)能够区分优秀员工和一般员工。此后，美国关于胜任力的研究大多沿用Mc Clelland的概念。

我国对胜任力的研究始于上世纪九十年代，主要研究对象为企业的中高层管理者，大多数研究继承了美国的研究成果。尽管这些研究尚处于起步阶段，但是我国学者已经意识到胜任力的研究是选拔和培养优秀管理者的基础，能对管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。目前，国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：与工作中卓越表现有因果关系的个人特质。胜任力研究就是找到这些特质，并提出相应的管理者发展计划，强调胜任力的卓越标准。

二、胜任力研究在实践中的应用

胜任力的研究在实践中已经开始得到广泛运用，主要有：

(一)基于就业者的胜任力研究。Mcber&company管理咨询公司一直试图区分高绩效和一般绩效管理人员的个性特征。该公司研究的“Competency”不是与某个微观组织的具体工作任务相关的，而是具有普适性的潜在性格特征。他们认为胜任力是与优秀绩效相关的个人特质、技能、知识和动机等。Hay Group公司基于30多年的胜任特征研究，建立了丰富的胜任力模型数据库，还开发了大量的胜任力评价问卷和测评表。该公司近年来开始关注管理人员和领导层的胜任力特征因素，开发了相关的评价问卷和测评表。

(二)基于不同阶段职业资格研究。1986年英国政府致力于开发本国的人力资源，创建管理认证机构，通过研究增强经理人员的才能来提高英国组织的绩效。该机构将所期待的具有胜任力的职业经理人分为不同的职业阶段：高层、中层、一线管理人员和主管人员，针对不同阶段设置不同的绩效标准。在不断的完善中逐渐扩大到其他各级职业的研究中，构成了150个行业和专业的数千个职业标准，这些标准就是英国著名的国家职业资格体系 (NVQ)，也是英国第一个国家统一的职业标准。

(三)基于工作职能的胜任力研究。这类研究首先从岗位的性质、职责、职能等因素着手，分析出这类职位所必需的胜任力要素，再针对这类要素构建胜任力模型。

三、胜任力测评的主要方法

随着胜任力管理体系的建立，新的测评技术不断被开发出来。目前，得到广泛应用的测评技术主要有心理测验、面试、行为事件访谈法(BEI)以及评价中心。(1)心理测验。主要包括认知行为测验、人格测验、速度测验和难度测验，等等。其优点在于操作简便，记分和解释比较客观，而且反馈迅速，而缺陷在于组织心理测验往往耗时耗力;(2)面试。面试包括结构化面试和非结构化面试两种。其优点在于能够得到比较全面的信息，设计周期比较短，而且使用比较灵活，有利于信息交流;而缺陷在于局面难以控制、效率较低、易受主观因素影响等;(3)行为事件访谈法。该方法是通过对具体行为事件的访谈，来识别符合岗位要求和职业标准的胜任素质，以此建立胜任素质模型;(4)评价中心。评价中心是一种由管理人员、监督人员以及受过培训的心理学家组成测评小组，让应聘者经受2～4天的测试训练，从而评价其胜任能力的方法。评价中心包含的主要方法有公文筐测验、口头表达测验、角色模拟、无领导小组讨论等。

上述方法各有其优势与不足，胜任力的全面测评提倡四种方法的有效结合与相互弥补。目前，100%的测试采用结构化面试的方法，70%左右的测试在采用面试法的同时还采用心理测验的方法，其中又有59%的同时采用评价中心或者行为事件访谈法。从效果上看，评价中心的预测效度为0.68，结构化面试为0.62，能力测验为0.54，而人格测验的效度只有0.38。评价中心的高效度是以全方位的测评方法和资深专业测评人士为依托的，其实施步骤繁杂，成本最高，对施试者和受试者都有较高的要求。心理测验虽比较容易实施，但在量表的编制和选择上却要消耗大量的人力和财力，才能满足测试者的个性化要求。相比之下，面试易操作、成本低的特点决定了它必然成为人力资源经理常用之选。本文综合应用了以上测评方法，并在实践中根据样本特征有所侧重。

四、高层管理者胜任力测评分析

企业的高层管理者是企业人力资源的重要组成部分，由于在企业管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来考评企业高层管理者的绩效，受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视。但是，生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的`新要求。以胜任力研究与建立胜任特征模型为基础而确立的评价指标体系，是经过科学论证并且系统化的考评体系，体现了考评理论的精髓，真实地反映了管理者的综合工作表现。

(一)胜任力指标体系设计的原则。在设计高层管理者胜任力指标体系时应遵循以下原则：

1、针对性原则。不同的岗位具有不同的工作性质、特点，需要采用不同的专业技术，选择的测评指标也不同。对高层管理者设计指标要针对测评的对象和目的选择指标，除了基本素质和管理能力，还要针对他们的决策能力、战略眼光等特殊因素。

2、科学性原则。测评指标体系的设立应以心理学、管理学、领导科学等科学原理为依据，运用科学的分析方法，如工作分析法等，并结合国内外企业管理经验来确定。

3、精炼性原则。测评体系的设计要体现少而精的原则。理论上说，测评内容越完善，指标体系越全面，就越能反应被测人员的素质。但是实践证明，指标体系越少，越有利于测评工作的开展和信度的提高。因此，在测评中将提取最具代表性、最能反映测评对象的指标因素，做到既完整又精炼。

4、明确性原则。指标定义应明确，指标之间尽量避免交叉和重叠。

5、层次性原则。对于较复杂的人才测评，单层次指标往往不够，必须设置多层次指标(二层、三层等)来多方面反映被测对象的测评点。

本文在借鉴国内外高层管理者胜任力指标体系的基础上，依据指标体系的构建条件，综合以上研究，提出自己的胜任力指标，将内驱力、知识、能力作为企业高层管理者所应具备的独有胜任力，并将其作为绩效考评的鉴定标准。

(二)高层管理者胜任力特征与绩效的相关程度分析。笔者利用参与湖南某知名农业上市公司人力资源项目咨询的机会，在该公司选取了25名高层管理者人员进行胜任能力的评价，并收集他们的绩效评价资料。首先由公司最高层评价这25名经理人员在3大胜任特征上的表现，在各项胜任特征中分别根据表1选取了在单位具有典型意义的能力要素，然后对这些要素进行评分。评分采用5点法记分，5为“优”、4为“良”、3为“中”、2为“可”、1为“差”。然后，分别求出每个被评价者的胜任特征评分的加权总分。然后，对这25名中层管理人员2006年底的绩效考评成绩进行统计。

用SPSS软件的相关分析功能，求被评价的中层管理人员的胜任特征得分与其2006年底绩效考评成绩的相关系数，见表2。两者相关系数为0.816，说明二者有着显著相关关系。

胜任力研究在高层管理者测评中的应用刚刚起步，还有许多需要进一步完善的地方，特别是在构建出胜任力评价指标体系以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的问题，而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等方面综合考虑。随着对胜任力研究的逐渐深入，我们深信以胜任力为基础的管理新模式将为企业带来更多的收益。

★ 胜任力自我评价

岗位胜任能力自我评价

在职场生涯中，我们时常需要进行自我评价。对于一个职业人来说，岗位胜任能力自我评价是一个非常重要的方面。本文将从岗位胜任能力的定义、提高岗位胜任能力的方法和自我评价的应用三个方面进行探讨。

一、岗位胜任能力的定义

岗位胜任能力，是指一个人在工作中所需要具备的技能、知识、经验以及其它能力的总和。也就是说，一个人是否能够胜任某个职位，不仅仅取决于他的学历和资历，更重要的是他是否具备该职位所需要的技能和能力。

二、提高岗位胜任能力的方法

岗位胜任能力是可以通过学习和提升来不断增强的，以下几个方面是我们提高岗位胜任能力的有效方法：

1、学习专业知识。对于某一特定领域的相关知识，我们可以通过学习书籍、参加培训班、参加行业会议等方式来不断地增强自己的专业知识。

2、掌握相关技能。只有掌握了必要的技能，才能进行更高效的工作。而学习技能的方式也很多，可以通过实践、请教高手、交流分享等方式来提高自己掌握技能的能力。

3、提升交流能力。工作中需要不断地与同事、顾客、客户沟通交流，如何进行有效的沟通和协调是非常重要的。我们可以通过参加讲座、模拟演练、表达练习等方式来提高自己的交流能力。

4、锻炼自我管理能力。自我管理能力是指管理自己的时间、精力和情绪，以及对自己的职业规划和成长。通过制定合理的计划、学会管理职业生涯、保持积极的心态和目标，来提升自我管理的能力。

三、自我评价的应用

如何进行岗位胜任能力自我评价呢？其实可以通过以下三个步骤来完成：

1、收集工作成果和反馈。我们可以通过收集工作成果和与领导、客户或同事的反馈信息来了解自己在工作中的表现，以此来评估自己是否胜任当前的职位。

2、分析个人优劣势。根据工作中的表现和他人反馈，我们可以对自己的优势、不足和改进空间进行分析，明确自己的劣势是哪些，有哪些需要进一步提升的能力。

3、制定改进计划和目标。在了解了自己的优劣势后，我们可以制定改进计划和目标来不断提高自己的岗位胜任能力，使自己更好地胜任当前的工作。

总之，岗位胜任能力是我们在工作中必须具备的能力，通过不断地学习和提升，我们可以不断地增强自己的能力。而通过自我评价，我们可以更系统、更全面地了解自己在工作中的表现，制定合适的改进计划，以此来提升我们的岗位胜任能力。

★ 胜任力自我评价

[1]缪静,黄翀,谢广霞.基于胜任力模型的云财务管理会计师人才培养路径研究[J].武汉职业技术学院学报.2018(3).

[2]韦德贞.我国管理会计人才培养的路径研究[J].当代会计.2016(2).

[3]李正举.会计信息化条件下会计人员的能力培养[J].教育现代化（电子版）.2016(2).

[4]陈霞.浅谈云会计在中小企业会计信息化中的应用[J].中国管理信息化，2017(11).

★ 胜任力自我评价

摘要：MBA的培养目标是使学生具备职业经理人的素养和职业胜任力。

简单依靠课堂知识传授无法实现MBA的培养目标。

本文对构建基于胜任力的MBA培养模式进行了介绍，进而就PBL模式在MBA职业胜任力培养中的实践进行了探讨。

国内外研究普遍认为，MBA教育的终极目标是培养职业经理人，因此，MBA教育本质上是职业教育和培训。

既然是职业教育，贯穿整个MBA教育的就不仅仅是理论知识，还应对MBA学生所必须具有的职业经理人素养和胜任能力进行职业化训练。

1991年我国第一批9所院校获准试办MBA教育，截至全国共有233所院校开办MBA教育，培养了10多万管理人才。

经过近的实践，我国MBA教育获得了巨大的发展，但仍然存在着不容忽视的问题。

据4月《商业周刊》对中国公司和在华跨国公司的173位招聘人员进行的一项调查显示，大多数受访者给中国MBA毕业生打了中低分，素质良好或优秀的比率不到20%。

中国目前的MBA教育仍然处于传统的课堂教学和服从权威的教育体制下，这种培养模式最大的问题，是MBA学生没有机会基于问题进行探索、反思和自我建构，因此也难以培养出善于决策、敢于决策的经理人，无法真正提高MBA学生的职业胜任力。

因此，探索以提高MBA职业胜任力为目标的教学培养模式，具有紧迫而现实的意义。

1.MBA培养模式的变迁。

从全球范围来看，MBA的培养模式经历了三个阶段。

早期的MBA教育处于探索阶段，整个美国没有公认的MBA课程设置标准，各个商学院的培养模式各自为政。

美国大学商学院联合会(AACSB)在1965-1985年间修订了MBA的课程设置标准，主张根据企业的各种职能来组织教学，重点应强调培养分析和解决管理中的实际问题的能力以及系统地发展其他方面的能力。

自此以后，MBA的课程体系和培养模式基本趋于稳定，成为美国乃至全球通用的课程体系和培养模式。

20世纪90年代后技术进步加快，国际竞争加剧，特别是信息技术的发展带来了企业管理模式的革命，这使得社会和企业要求管理人才不仅要具有专业理论知识，还要具备勇于创新、敢于竞争、善于合作、关注责任与道德等综合素质。

欧美MBA领域再次掀起了培养模式的变革。

此次的变革的特点是：加强课程整合，强调学生的自我建构;重视对学生的交际能力、领导能力、合作能力等“软技能”的训练，强调解决管理问题的综合素质的培养;更重视管理创新能力的培养，强调基于管理实践中问题的研究性学习。

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据此，哈佛大学商学院提出MBA培养目标是，MBA学生须拥有“创造性地思考问题的能力、解决问题的能力、综合能力、团队精神、企业家精神等技能”。

2.我国MBA培养模式的改革。

我国对近年来我国MBA教育的培养模式也在致力于与国际接轨。

以清华大学、北京大学、人民大学等知名院校为代表的一大批MBA培养院校，纷纷开始进行MBA教学培养模式改革。

清华大学率先进行培养模式改革，将第一年的两个学期分为四个模块。

第一模块包括管理沟通、领导与团队等软课程，强调学生的自我认知和自主构建。

第四模块是“整合性实践课程”，学生组成六人团队，在教师的指导下演练真实项目，完成课程报告并做小组演示，强调基于问题和项目的研究性学习(PBL模式)。

同时清华大学采用综合案例分析报告取代了传统的毕业论文。

综合案例分析报告要求学生深入一个企业，研究一个具体的管理问题，写出一个具有分析意义的案例，以达到综合训练的目的。

人民大学也启动了旨在创新培养模式的“SAIL”计划，包括理念塑造、行动导向、国际视野、自主建构四个方面，强调创造性解决问题的导向。

北京大学国家发展研究院(前身为中国经济发展研究中心)在MBA的培养过程中，运用PBL理论增加了一项实习环节，学生以组为单位，给一些知名大企业做专项调研，并最终为企业提供相应的解决方案。

通过这一项目，学生不仅可以帮助企业解决面临的亟待解决的实际问题，同时可以加深企业和学生之间的相互了解，为开发潜在的就业机会创造了条件。

在最后解决方案的提交答辩会上，审查的不仅有学校的老师，还有被调研公司的总裁，他们在实用性、关联性、重要性等实践操作方面打分。

中欧管理学院在项目开办之初，就使用了项目教学法。

当时第一届的MBA学生被分成六个小组，每组固定到一个北京的企业，历时两年，定期下厂，全面剖析这个企业。

期间又分为三段，第一段是全面审计阶段，利用所学到的理论对企业进行全面调查;第二阶段为咨询阶段，找出企业的主要问题，提出改进意见;最后为实施阶段，帮助企业具体改进提高，并验证提出的办法是否有效可行。

每组学生在2年的时间里要写出6至8份的实习报告，下厂与写报告占全部教学时间的三分之一，成绩也占三分之一。

中欧的PBL培养模式获得了学员的高度评价。

“基于问题解决的探究性学习”(Problem-Based Learning，简称PBL)是基于现实世界的以学生为中心的教育方式，1969年由美国的神经病学教授Barrows在加拿大的麦克马斯特大学首创，旨在解决教学中的理论和实践能力培养脱节问题。

该模式后来进一步发展出了“基于项目活动的研究性学习”(Project-Based Learning)和“基于任务的研究性学习”等模式，在国际知名商学院的MBA培养中被广为运用。

PBL将学习与更大的任务或问题挂钩，使学习者投入于问题中;它强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情景中，通过学习者的自主探究和团队合作来解决问题，形成解决问题的技能和自主学习的能力。

国内外MBA的教育实践表明，PBL模式对提高MBA的职业胜任力有重要的理论价值和实践意义，这也是未来的发展趋势。

但我国关于对PBL培养模式在MBA胜任力构建过程中的实践探索仍然较少。

本文将基于PBL的培养模式在MBA胜任力建构中的实践特点进行归纳，以资借鉴。

1.运用PBL方法能够有效组织课程案例教学。

MBA课程体系主要包括基础理论课程、工商管理职能课程、工具技能课程等。

案例教学的起点应当是基于问题的探索分析。

目前哈佛、诺顿等商学院普遍使用全案例教学，将MBA学生置于大量贴近企业实际的问题情境当中，通过学生的自主探究、团队讨论、教师引导，切实提高学生分析问题、解决问题的能力和创新思维，进而提升MBA的决策能力。

而缺少问题引导的案例教学，则可能成为一种模式推广，背离了案例教学的初衷，也无助于职业胜任力的培养。

2.运用PBL方法能够切实提高学员的“软技能”和综合素质。

长期以来，诸如领导力、沟通能力、人际关系技能等等“软技能”被认为是与生俱来、无法传授的，因此也不能通过学校的培养而提高。

近年来，为了适应时代的变化，美国许多商学院增设了“软”课程，以培养学生的交际、合作、领导、创业创新等能力，并且取得了良好的效果，其关键在于激发MBA学生的自我探索和自主建构。

PBL教育模式通过利用MBA学生来源广泛、专业背景复杂的特点，通过团队活动与软课程的有效结合，激发学生对人文、伦理、沟通、领导力等软技能的思考和团队活动中的自我建构，形成职业经理人所需具备的综合素质。

3.通过整合性实践性环节实现PBL的培养目标。

长期以来，MBA教育把核心课程按组织中的管理功能进行划分，受到了大量批评。

原因之一就是，学生无法对所学知识进行系统建构，只能分模块进行理解和探究，而现实世界的问题永远都是整合的、系统的而不是分区的。

基于此，整合性实践设计作为解决方案应运而生。

整合性实践，相对于专门为各门课程设计的案例而言，将问题置于现实的环境中，通过承接企业真实的项目，发现真实的问题，提出真实可行的方案，从而实现对MBA系统知识的整体建构。

整合性实践课程已成为PBL模式在MBA教育中最为深入的实践，MBA学生通过在真实、复杂、不确定的环境下解决问题获得胜任岗位要求的宝贵的先前体验，通过自我建构将其内化为思维模式和岗位胜任力能力。

摘要：探讨MBA培养过程中职业发展指导和职业化服务平台构建等问题，是深入办好MBA教育的根本。

因此，明确MBA职业发展的一般规律，探寻职业服务的供需关系，并在此基础上探讨职业化服务平台的构建兼具理论与实践意义。

★ 胜任力自我评价

高等职业教育一直以来就是我国高等教育的重要组成部分，由于职业教育培养的专业技术型人才，所以它对我国社会和经济发展有着重要的影响。高职院校在办学理念与人才培养目标的设置上有别于一般的普通高等院校，其着眼点是培养具有一定创新意识，较强的专业理论水平和实践操作能力，较高的职业道德的高素质专业技能型人才。要想培养出这样的人才，相应地，高职院校在师资队伍的打造和建设上也有别于普通高等院校，“双师型”教师的培养就显得尤其重要。而近年来我国高职院校都通过不断地引进高学历的青年人才来提升自身师资队伍的整体质量。然而在引进青年人才进入高职教师队伍的同时，如何去打造一支理论知识丰富、专业技能扎实过硬、具有较强的职业素养的“双师素质”青年教师队伍就成了摆在高职教育界面前的一个不容忽视的难题。

1995年，我国教育主管部门的文件中第一次有了“双师型”教师这一说法。之后在，国家教育委员会在吸收其他国家职业教育的成果和经验并结合我国高等职业教育自身发展实际情况的基础上，又提出了“双师素质”教师这个概念。在国家出台的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》（以下简称“评估方案”）中，又对怎么样才是一名“双师素质”教师提出了一个具体的量化标准。通过对评估方案进行分析，我们可以看出，一名合格的“双师素质”教师在具备理论教学素质的同时，还应具备实践教育教学的素质和能力。换言之就是，不仅需要教师具有丰富的教学经验，还要拥有扎实的专业技能，并且有突出的成绩；拥有企业一线丰富的实践工作经历；拥有较强的社会沟通、组织、协调能力。这一评估指标的提法对教师提出了更高的要求。

目前，我国高职院校的教师绝大多数都是来自普通高校的往届或应届毕业生。这些新进的青年教师从普通高等学校的大门走入职业院校的大门。他们虽然有着深厚的理论知识，但是在专业技术、实践教学能力与实习实训指导方面还有所欠缺，还不具备称之为“双师素质”教师。针对这一情况，现在各高职院校也在有目的地引进一些企业一线的专业技术人才。但是由于政策措施不够健全，加之教育教学工作本身的特殊性，使得这项工作开展起来还存在着一些困难。在20出台的“评估方案”中对职业院校“双师”素质教师人数方面提出了要求。专职教师中“双师”素质教师人数必须达到一半以上,而示范院校则要求三分之二的教师为“双师”素质教师。由此可见国家教育部门对于教师“双师”素质的要求越来越高。

目前高职院校在引进的专业青年教师时候大多考虑的是是否专业对口，而对于是否学习过教学法，有没有一定的教育教学经验并不是特别看重。这些青年教师进入职业院校从事教学工作后，常常会出现这样的问题：虽然他们拥有扎实的专业理论知识，但由于大多青年教师毕业于非师范院校，他们没有接受过系统师范教育培训，因此，新进青年教师大多缺乏教育教学方法的专业训练，对高职学生的学情特点没有充分的认识，对有效组织教育教学工作缺乏经验，故而教学效果和教学质量较差。针对这一问题，虽然各个学校都采取了些措施，如对新进教师进行岗前培训，针对高职青年教师的系统培训并不多，许多青年教师还是处在自己摸索和向老教师私下请教的状况中，这对他们的个人发展和成长尤为不利。

新进青年教师绝大多数接受多年普通高等教育都具有较高的学历背景，专业理论知识丰富，因此他们在思想观念上或多或少还停留在普通高等院校的教育理念上，对职业教育认识不深，重理论研究轻实践动手。大多缺少企业一线的实践经验，对于行业发展趋势和变化掌握不够充分。而职业教育的核心就是培养实践能力和职业技能较强，适应社会发展和企业需要的专业技能型人才。如果教师只有深厚的理论基础，没有丰富的实践经验的话，很难将书本上的理论知识与实际工作相结合，这样学生即使知道理论原理也不知道如何运用，这就没有办法保证教学质量和教学效果。随着我国职业教育的不断发展，许多学校旅游管理专业都与一些具有一定行业影响力的旅游企业建立了长期深入的校企合作关系。并且各个学校也出台了政策要求专业教师利用寒暑假的'时间到与本专业相关的企业一线进行顶岗锻炼。但是由于不同的专业特点不同，有些专业短期的实践锻炼并不能收到理想的效果。而申请长期顶岗锻炼，对于专业教学也有很大的影响，故而在一定程度上不能达到理想效果。

很多教师对“双师素质”的概念理解较为片面，认为所谓“双师素质”就是教师既具备职业学校教师职业资格，又具有专业技术人员职业资格即可。这一片面的认识导致在现实情况下，很多青年教师都盲目的去考各种职业资格证书。他们误以为只要拥有全国导游资格证书，他们就是“双师型”教师。其实通过对“评估方案”的解析，我们不难看出“双师素质”教师的内涵范围十分广泛，考取相应的行业资格证只是其中一种方式。更多的其实是体现在与本专业相关的各类技能实践活动之中。而参加技术实践（如下企业顶岗锻炼、参与旅游行业的发展等）更有利于教师实践操作能力的提高，但是由于这是个长期的经验积累过程，很难短期内收到明显效果，所以常常被人忽视。

★ 胜任力自我评价

执行力是决定一个团队成败的重要因素，是构成团队核心竞争力的重要环节。对于一个团队而言，执行力是把长期战略一步步落实到位的能力；对于个人而言，执行力就是把想干的事干成功的能力。一分公司物资部是一个执行的团队，团队执行力的高低很大程度上取决于我们每一位职工的个人执行力。

提高执行力应该从自己的本职工作做起。那么，如何树立积极正确的工作态度？我个人认为，关键是要在工作中发挥自己的主观能动性！首先，我们工作生活中会有这样的.体会：如果你想要做一件事情，你会有一百个理由去做，如果你不愿做一件事情时，你同样会有一百个借口不去做！为什么会这样？因为现在做任何事情都有的难度，没有人能轻易成功。只有有了“要去做，且一定要做好”的态度，各种借口自然也没有了。所以，我们应该培养这样的一种观念：没有任何借口，不找任何借口，把对制定目标的执行到位当成一种纪律。工作中对于可办能办的事要抓紧办，可办可不办的事要主动办，暂时不能办的要努力办，确实不能办的再和领导反映，并说明原因，消除误解，及时协调。

其次，要提高执行力，就必须真正静下心来，从小事做起，从点滴做起，注重细节。一件一件的落实，一项一项看成效，并在实干中不断总结经验和教训。争取干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。在中心领导和站内领导指导下，工作中我们基本上能做到心中有数，掌握好近期工作重点，有目的的开展工作，力争凡事做到胸有成竹，不断提高自己的工作能力和工作水平。最后，团队的沟通是必不可少，好的沟通是成功的一半，通过沟通，群策群力、集思广益，可以在执行中分清工作中的条条框框，适合的才是最好的。通过同事间的合作，达到完美执行的目的。我们物资的日常工作中，原材料入场质量控制就与实验室和质检相关，原材入场通知实验室和质检取样检测等他们出数据合格的入仓不合格的就退回。总之，提高执行力，突出的不是一个点，而是一条线，需要我们每一个人积极的参与，在工作中不断总结，不断摸索来增强自身素质。端正工作态度，对待工作，不找任何借口，要时时刻刻、事事处处体现出服从、诚实的态度和负责、敬业的精神。才能凭借着强大的执行力，把决策变成行动；把意图变成效果；把期望变成现实，推动中心工作不断向前发展。

在平时的工作中，首先做好日常工作，我与作业区其他同事既有分工又有合作，坚持经常和其他技术人员进行工作交流，充分发扬民主，从不独断专行，从而较圆满完成维护部的各项工作任务。20xx年第一季度在作业区同仁及领导的大力支持下，由我带头顺利的完成了《合金下料中位料仓电液推杆翻板阀卡料解决方案》的QC资料发布，解决了公司3座120吨转炉9、1米平台合金下料中位料仓电液推杆翻板阀的卡料问题。此次设计方案为公司每年节省约21万元。并且通过此次活动增强了同事之间的凝聚力，提高了参与方案设计人员分析问题的能力，并且充分调动了人员的积极性，利用已有的技术力量，为企业挖潜增效。20xx年第四季度在次召集作业区同事成立QC小组，对120吨3座转炉的合金下料溜槽进行改善，计划12月中旬发布《合金系统下料溜槽增加使用寿命方案》的QC资料。

总结在八钢的一年半工作中，我在工作上思想上都有了很大的进步。当然成绩只代表过去，在以后的工作中我会加倍努力，争取做的更好。因为技术在不断进步更新，只有通过不断地学习，脚踏实地的作风，方能胜任自己的工作岗位。同时在日后工作经验的积累中，逐步培养自己的预见性，不断在现场检查、监督中随时发现问题，解决问题，使自己的现场综合处理能力不断的得到锻炼和提高。

★ 胜任力自我评价

1老师欣喜地看到你的学习在进步，如果作业能一丝不苟地完成，如果你坚持以认真的态度对待学习，课堂大声发言，你一定会是一个出色的学生。相信你的家人都期待你能有所作为!!

2“真人不露相”这句话用在你身上最合适了，在你不爱说话的外表下，藏着一颗勤奋，努力，上进的心，再加上你的聪明，才智，你学什么东西都特别快。瞧你，这一学期进步多快!要是你还能在大家面前大声地讲话，那我们就更喜欢你了。加油吧，你将会是个很有出息的男孩!

3你是一个勤劳，善良的孩子，老师很喜欢你。只要你能找到适合于自己的学习方法，相信你会进步的。相信自己一切皆有可能!老师希望你加油，赶上来。

4老师从心底里喜欢你——你在同学们的心目中是好样的。但老师要告诉你的是，能人背后有能人，走出咱们班，还有好多比你更优秀的同学，应该向他们学习。记住“虚心使人进步，骄傲使人落后”，同学之间，要团结友爱，互相帮助，你愿意成为这样的人吗?

5你是一个聪明而顽皮的男孩子。你关心集体，热爱劳动，课堂上能认真听讲，发言积极，如果能提高作业质量，你的成绩一定会有很大进步。老师希望你做一个更出色的学生。

6你一个听话的孩子老师知道，你一直都想做个成绩优异的学生，你按时完成作业，但因你在学习上不喜欢动脑成绩总是徘徊不前，希望你能勤奋学习，争取成绩有提高。老师相信你一定能行!

7小班长你是老师的得力助手，老师谢谢你。身为班干部，工作负责，关心集体，热心帮助同学。课堂上有精彩的回答，流利的谈吐;写作上有优美的文笔，一手漂亮的好字。你品学兼优，全面发展，令老师赞叹，同学们羡慕。希望今后你在学习中大胆施展自己的才干，使自己更加出色。

8你很聪明，通过你的努力，这学期你的成绩进步了，可你的身边也还有“粗心”这位朋友，使你和好成绩还有一定距离。聪明的你想获得优异的成绩，一定知道怎么做了，对吧!相信在不久的将来，你一定会和好成绩交上朋友的。

9活泼开朗的你，挺乐意帮助别人，却总管不好自己。你喜欢玩耍，这并不是你的缺点。可是，如果只贪玩不学习，知识会自己长翅膀飞到你的脑子里吗?老师赠你一句话：要学就学个踏实，要玩就玩个痛快。

10在校尊敬老师，团结同学，热爱班级是你的特点、优点。看到你用心听课时发言是那么积极，老师是多么高兴。可你有时也很让老师生气，作业不及时完成，上课不专心，小意见还特别多，让老师伤心。你知道吗?如果你改掉这些小毛病，你肯定会成为一名好学生，老师相信你能做到。

11回想你，脑海中即刻浮现出你清俊的浅浅的笑。你的真诚、善良，加上你的勤奋和聪颖，让你的学习和生活如此快乐和充实;你的沉稳、机智，让我们每个人都感到踏实，充满信心。不过，平时如果你对自己各方面的要求更“严”些，更“高”些，你在班里，一定会非常出色。

★ 胜任力自我评价

评价范文与自我评价范文和个性自我评价范文范例

在日常的学习、工作、生活中，我们很多时候都要用到自我评价，自我评价会促使我们进行自我验证，从而为自我发展提供动力。那么，怎么去写自我评价呢？以下是小编为大家收集的评价范文与自我评价范文和个性自我评价范文范例，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

通过新课程的学习和实践，我认识到转变学生的评价方式，让学生学会评价他人和评价自己，自我导向，自我激励，自我监控，是自主学习的重要一环。我有几点浅显的体会如下：

一、解放精神，学生自主。

新课程课堂教学的特点是，能充分体现学生的主体地位，就是让学生成为学习的主人，做到人人参与活动，人人健康发展。没有教师的精神解放就没有学生的精神解放，没有学生的主动发展就很难有学生的创造精神。这样把心态摆正了，在实际教学中言谈举止自然就与学生靠近了。例如，当学生用一个民间顺口溜巧记一个生字时，我不对学生的发言立即做出“你真棒”的评价，而是问“同学们说说他这个办法好吗?”“那么好在哪里呢?”结果其他学生也自觉而又创造性地去巧记其它的生字，后来这堂课就完全被学生“控制”了。我真切体验到作为一个“组织”者的欣慰。

二、平等合作，真诚评价。

在新课程的课堂上，师生之间的合作是极为重要的。没有合作的教学是难以实施新课程，是无法体现新课程理念的。在实际教学中我始终把自己当作一个学生，有学生回答好了，我也给其他学生一样不由自主地鼓掌，露出天真无邪的表情，或者说“我也是这样想的”“我觉得她回答得很好，但我也有不同的看法”。再好的教学方法，没有后进生的.进步就不能算成功，这就要求教师不失时机地发现后进生的闪光点，及时有效地和同学们一块对他进行评价，在成功的喜悦中让他不知不觉地完成自我评价。国庆前夕，我让学生办一份“我爱祖国”的手抄报或小画报。一周时间过去了，结果发现平时上课从不发言，作业马虎经常出错，老师们公认的一名后进生，办得小画报图文并茂，版面设计新颖，很有创意。我当即想到这个学生在绘画编辑方面很有特长，我必须让全班同学对他进行表扬，给他自信，让他绘画的个性特长大力张扬。我有意把他的姓名隐去，让同学们猜是谁的作品。同学们没有猜到这位同学，而这时我看到这位同学有期待同学们认可的目光，我把这位同学的姓名郑重其事地大大地写在黑板上，把他请到前面，让他拿着自己的杰作在同学们面前展览，结果就有了同学们的不同赞誉：“他确实办得很好呀!”“比我的好多了!”“你真棒!”“你走快点，让我也看看!”“哟，我没想到你能办这么好!”言外之意，我不该小看你。紧接着，我又让同学们评价他办得好在哪里?为什么办得这么好?这位同学在阵阵赞誉声中涨红了脸，那目光闪耀着自信，奋发，向上……

三、深层探究，自我评价。

学生的评价只是评价的一种，当学生评价不到位，就不能放任自流，这时我就把握好一个“度”，引导学生在更高层次上获得更大进步。这时我可以机动灵活地改变组织方式，运用行之有效的教学手段，由浅入深地引导学生往深层探究，也可以以学生的身份谈谈自己的看法，然后再让学对我进行评价，我在教与学的过程中也能得到知识或技能的成长。德国哲学家叔本华说过“记录在纸上的思想就如同某人留在沙上的脚印，我们也许能看到他走过的路径，但若想知道他在路上看见了什么，就必须用我们自己的眼睛。”评价他人的同时也就完成了自我评价，这是探究深层评价的最高境界。

四、自我反思，及时小结。

在教学中有自己得意和闪光的地方，难免也会遇到新的情况和问题，把教学中的这些写出来，无疑是对经验的总结和对缺点的反思，只有这样才能在今后的教学中做到发扬优点，改正不足，才能提高驾驭课堂的能力。例如，通过一段时间的小结，使我在转变对学生的评价与学生的自我评价的过程中受益匪浅，认识水平也有了很大提高，我认识到：

(1)站在同一个高度看问题，更直接更容易更轻松地被学生接受；

(2)在评价别人的同时，自己也会提高认识，对问题的理解也会上升一个层次；

(3)学生不仅有了评价的过程和体验，还提高了学生比较、分析、归纳、概括、语言表达等各方面的综合能力；

(4)有利于调动学生学习的积极性，使学生真正成为学习的主人。