绩效考核培训总结(锦集18篇)_绩效考核培训总结
发表时间：2018-12-11绩效考核培训总结(锦集18篇)。
〈1〉绩效考核培训总结
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
（一）考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围
企业行政部工作，行政部经理除外。
（三）考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
（1）出勤率
（2）工作主动性
（3）工作积极性
（4）合作性
（5）工作责任感
2、工作任务
（1）工作计划完成率。
（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
（3）公文处理的及时率。
（4）文稿起草的及时率。
（5）公文处理的差错率。
（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
（7）文件管理的规范性。
（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
（1）专业技能
（2）组织协调能力
（3）沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
（一）考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二）绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
〈2〉绩效考核培训总结
一、目的
为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。
二、时间
1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。
2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。
3、年终考核：于每年12月底进行。
4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月(中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正)。
三、职责权限
1、项目工程部负责项目监理机构的考核。
2、总工办负责检查工程部的考核工作。
3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。
四、考核原则
1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计;考核得分=100-考核合计扣分。
2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。
3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。
五、考核范围
1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。
2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，
投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。
2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。
3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。
4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。
六、特殊考核
1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。
2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。
3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。
4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。
5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。
6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。
七、罚则
1、考勤
考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。
旷工认定原则
半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理;半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理;请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);以虚假理由请假并获批准而不上班的;由于考勤问题遭甲方投诉的;旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
对旷工的处理：
旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇;每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减;连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。
2、资料
在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效;检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效;总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。
3、行为
以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;情节严重的送司法机关处理。
由于总监、专监不作为原因(应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情)导致的投诉扣除半月绩效;导致质量、安全隐患的扣除当月绩效;导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。
对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。
对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。
由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。 总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。
八、奖励措施
若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。
〈3〉绩效考核培训总结
1、好的目标是建立在实事求是的数据分析基础上制定出的可行、可控、可操作的战略方向;
2、公司目标是个集合体，集合了每个部门和个人的分目标，也就是说个人、部门、公司的利益在这里体现为统一的整体，达成高度一致;
3、实现公司目标，需要可行、可考量的实施计划的保障，落实岗位责任制是关键;
4、实施目标管理，进行公司的经营目标分解、公开，使员工理解了自己的工作在整个公司运营中所能发挥的作用;
5、目标管理可使公司文化深入每位员工的心里，形成良好的.工作创新环境，使公司得到进一步发展，循环促进公司文化的完善和发展;
6、绩效考核使薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性;
7、实行目标管理可以更加合理、公平的实现资源配置优化，限度的发挥效率;
8、对目标的管理分解，给领导和员工提供了一个经常性和系统性的沟通的载体，增强公司凝聚力，避免了能力资源的低效率运作，使员工自身实现明确定位，对工作开展有了更准确工作方向;
9、为员工个人能力的提升创建一个平台，帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感，以期为公司作出更大的贡献。
肤浅的认识，期待更深一步的学习，系统地了解和领略“目标管理与绩效考核”的精髓，提升自身能力和素质，以利更好的执行。
〈4〉绩效考核培训总结
近日，我参加了公司组织的绩效考核主管培训班，此次培训使我受益匪浅。以下是我对此次培训的总结和体会。
本次培训的主题是绩效考核。绩效考核是我们公司管理体系中非常重要的一环，它对于员工的激励和发展有着关键的作用。培训中，我们首先了解了绩效考核的意义和目的，明确了绩效考核与绩效管理的区别，深刻认识到绩效考核是为了帮助员工实现个人和公司的共同目标。
在培训中，我们学习了一套科学的绩效考核方法和流程。通过设定明确的目标，制定合理的绩效指标，进行绩效评估，及时给予反馈以及提供培训辅导，能够帮助员工提高工作能力和业绩表现。在实践环节中，我们模拟了绩效考核流程，通过角色扮演体验了给予员工反馈和辅导的过程。这使我们更好地理解了绩效考核的前后各环节，掌握了如何进行有效的绩效考核。
除了理论知识和实践技巧，培训还特别强调了沟通与协调的重要性。作为绩效考核的主管，我们需要与员工充分沟通，了解他们的期望和困难，积极倾听他们的意见和建议。只有与员工保持良好的沟通与协调，才能建立起相互信任和合作的关系，进而实现更加有效的绩效考核和管理。
在培训过程中，我还从其他参与者身上学到了很多宝贵的经验。有的主管分享了他们在绩效考核中遇到的困难和解决方法，有的主管分享了他们在激励员工方面的成功经验。这些经验的交流与分享，不仅拓宽了我的思路，也激发了我对绩效考核工作的热情和动力。
绩效考核主管培训不仅给我们提供了必要的知识和技能，更重要的是激发了我们对于绩效管理的重视和热情。我深深感到，作为一个绩效考核主管，关注员工的成长和发展，不仅是公司的要求，也是我们作为领导者应尽的责任。
通过这次培训，我明确了自己在绩效考核方面的不足之处，也找到了提高自身能力的途径。我将积极运用所学的知识和技能，在实践中不断探索和创新，提高绩效考核的准确性和公正性，促进员工的职业发展和公司的可持续发展。
绩效考核主管培训是我职业生涯中的一次重要里程碑。在未来的工作中，我将牢记所学的理论和经验，不断完善和提高自己作为绩效考核主管的能力，为公司的发展贡献自己的力量。我相信，通过我的努力和不断学习，我将成为一名优秀的绩效考核主管，在推动公司做得更好的道路上发挥自己的积极作用。
〈5〉绩效考核培训总结
一、考核目的：
通过有效的绩效考二、考核周期：核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。
三、考核结果使用：
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。
（1）绩效考核成绩在80——100分者，当月绩效工资按100%发放。
（2）绩效考核成绩在70——79分者，当月绩效工资按80%发放。
（3）绩效考核成绩在60——69分者，当月绩效工资按60%发放。
（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
四、绩效工资设定：
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：
岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构
厨师岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利
帮厨
五、食堂考核方案实施细则
〈6〉绩效考核培训总结
1月8日上午，湖南省长沙市岳麓区洋湖街道召开了绩效(廉政)考核工作会议。区政协副主席曾高杰带队对洋湖街道绩效(廉政)进行考核测评。
会上，洋湖街道相关负责人作了述职述廉报告，全面回顾了洋湖街道的各项工作完成情况及落实党风廉政建设主体责任情况，并就落实党风廉政建设监督责任进行了汇报。据介绍，20洋湖街道在区委、区政府的正确领导下，团结带领全街干部群众，紧扣“三融共进、五化同步”的战略路径，主动担当“洋湖大王山组团”主力责任，围绕产业发展、征地拆迁、城市管理、社会民生、基层党建等重点工作，锐意进取、攻坚克难，各项工作推进有力、成效明显。全年共完成固定资产投资90亿元，超额完成年度税收考核任务;“山塘模式”得到省社科院专家组的一致认可推介;《长沙晚报》《长沙通讯》《岳麓工作》等权威刊物专题报道“岗位大练兵”等基层年轻干部培养模式。同时，洋湖街道获评“省安全生产示范街道”“档案工作规范化管理”省一级。
曾高杰指出，年度绩效(廉政)考核是对洋湖街道一年以来工作的梳理和肯定，广大干部要提高思想认识，认真对待。考核组严格相关程序，采取考事、考廉、考人“三考合一”相结合的方式进行年终检查并组织个别谈话，是为了进一步督促洋湖街道营造干事创业的良好氛围，争取明年的工作出更多的特色，有更多的亮点。
当天，测评组还进行了社会公认评估和民主测评，并随机抽取谈话对象进行个别谈话，重点了解班子整体运行、领导班子成员履行岗位职责及街道落实党风廉政建设责任制的有关情况，并检查了街道的各项工作资料。
〈7〉绩效考核培训总结
一年来，xx州地方税务局绩效工作紧紧围绕自治区地方税务局和xx州党委、政府提出的工作要求，增强“人民税收为人民”宗旨意识，结合“变化求实”工作主题，提高工作效率、改善服务质量；严格工作纪律、转变工作作风，狠抓了效能效率工作，促进了州直地税系统各项工作任务的完成。现将我局开展绩效工作情况报告如下：
一、完善组织机制，明确工作目标
健全效能工作领导小组、绩效考评领导小组和投诉举报管理中心等组织机构，组织完成修订完善效能工作制度、制定效能监察工作方案、实施检查考评及监督等工作任务。年初制定了“变思想观念，求履职担责之实；变学习方法，求素质攀升之实；变文风会风，求高效运转之实；变税收理念，求征管质量之实”的四变化四求实总体工作目标。为认真贯彻落实区局和自治州效能工作重点，结合实际制定了《xx州地税系统20xx年效能建设工作要点》和《察访核验工作重点》，确定了各项工作任务。同时把管理、执法、服务各环节中效能效率的成果转化，作为促进税收整体工作的重要手段。形成了全系统局领导、部门负责人和部门人员自觉履责、提高效能的多元化工作格局，保证了效能建设工作的有效开展。
二、加强制度落实，提高效能工作质量
在征管、执法、行政管理和廉洁自律各方面完善制度规定，规范工作流程，明确办事的时限、审核、服务态度等要求和所要达到的具体目标。建立了单位个人相统一的考评考核办法和明细的责任追究办法。按月考评，兑现考核结果。制定了《xx州地方税务局关于进一步转变作风服务基层的实施意见》，提出了八项具体任务，通过遵守制度，加强制度的硬约束，实现严格的工作纪律和好的工作作风。进一步完善了全系统和州局机关的《绩效管理考核办法》，围绕考评原则、范围、内容、方法、程序和具体要求，严格落实责任制，把各项目标任务层层落实到具体岗位，扎实开展绩效考评工作。州局确定了履行职责完成任务、落实“一岗两责”、办理公文、考勤、绩效考评群众测评五个方面的工作情况，按月进行分值量化，评出两个优秀处室进行奖励，极大的促进了各处室的工作积极性。各县（市）局结合实际，定期进行考核，实现了月保季、季保年，很好地完成了各项工作任务。
三、加强行政效能，提高工作效率
为加强绩效管理工作，我们确定了5项工作任务，一是加强办税服务厅建设；二是加大纠风目标的治理；三是继续做好行风政风评议和政务公开工作，认真解决群众反映的问题；四是加强效能监察，建立三级投诉反馈网络和调查处理机制，加大查处纳税人反映问题的工作力度。五是把“人民税务为人民”的宗旨意识贯彻到各项工作中去，把“说话和气、办税认真、依法征管、人民满意”要求变成干部职工工作当中的自觉行动。
按照工作要求，各局规范办税程序和审批手续，完善便民服务措施。主要采取了以下措施：
（一）全系统形成抓效能、促效能合力
州局机关制定工作督办制度，对各处室工作进行督办、催办和限时办结。以效能考评为契机，量化工作任务，测评工作实效和满意度，有力地推进了各项工作任务的完成。全系统设立办公地点示意图、门牌示意图、去向指示牌、工作岗位牌。各局认真落实文明办税“八公开”、“阳光评税”、“首问负责”、“限时办结”、“一次性告之”、“一窗式办理”等纳税服务制度和措施，提高了税收执法、征管和纳税服务的质量和效率。
（二）以执法和服务为重点，坚持执法和服务并重
进一步完善和落实为纳税人服务工作制度，认真落实首问责任制、承诺服务制等服务措施，并结合《行政许可法》，缩减审批环节，简化审批手续，拓宽服务渠道。树立纳税服务是核心业务的理念，在管理中体现服务，在服务中实现管理，切实减轻纳税人办税负担。从抓效能入手，提高窗口单位干部的业务技能，提高办税效率。协助纳税人通过多种方式申报纳税，降低纳税成本。通过向社会开放网站，增设政策法规、投诉举报、通知公告、表格下载等群众关注的热点栏目，方便纳税人知悉最新的政策法规等涉税事项，了解涉税事项的办事依据、办事条件、办事程序、办事时限、办事责任部门、咨询热线等，提升了纳税人的满意率。
（三）改进服务手段，提高办事效率
针对窗口排队办税现象，将窗口人员的分工进行了调整，将所有的窗口都调整为综合窗口，即所有工作人员必须熟练掌握所有业务；针对纳税告知有遗漏现象，采取变口头告知为书面告知；针对重复索要资料和让纳税人跑腿现象，规定各部门需要的纳税资料只要大厅有的，一律由大厅提供，并准备将资料扫描后用共享的方法解决。全系统安装服务质量评价器73个，让纳税人对税务机关工作效率、服务态度、满意程度进行当场评议，得到了纳税人的好评。
四、加强效能监察与考评，加强作风建设
认真落实《自治区地税系统纳税服务投诉实施办法》，对外以提高税收征管工作效能来促进组织收入工作。制定《全面提升税收征管工作质量的指导意见》，公示服务承诺，公开举报电话，畅通诉求渠道，完善了政务公开内容。对内加强执法监督，追究执法过错行为，提高执法水平。
〈8〉绩效考核培训总结
绩效考核培训的总结范文
主要内容：
这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)，绩效考核培训总结。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：
1. 慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”，培训工作总结《绩效考核培训总结》。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的`工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。
个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。
3. 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。
适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。
审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。
真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。
〈9〉绩效考核培训总结
根据新的体系业务考核要求，加强部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的`经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
一“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容
考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
一业绩考核
所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：
1、 无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、 办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
5、 受理单页或收费确认单填写(用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等)不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。
6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时(滨江下沙48小时)或引起投诉每单扣除1分(上城区钱一俊负责;江干区(下沙除外)严伟俊负责;拱墅区及下沙胡朋飞负责;西湖区胡亮负责;)。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。
7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。
8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误(1-5分)，派单调度错误(1分)，发票管理错误(1-5分)，做帐及交帐错误(1-5分)。
9、人员在销售过程中应该注意数据保密(违反扣除1分)，及时递交日报(违反扣除1分)，因个从失误引起用户投诉扣除1分。
10、奖励部分：
有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。
协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。
优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。
当月全勤(无迟到、早退、请假、调休)奖励1-5分。
接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。
四、考核方法及评分标准说明
一) 底薪方面：
试用期员工底薪为800元/月
试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月;
其中：
1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。(话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。)
2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。
3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户;
所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。
说明：
1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)，未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。
2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)。当月新开+续费未到10户，待岗;连续2个月新开+续费未到15户，待岗;连续3个月新开+续费未到20户，待岗;工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。
二) 相关费用补贴：
所有人员每月交通费用补贴为50元/月(上门收费人员100元/月)。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。
三) 业绩提成方面：(主要适用于人员、社区经理业绩管理)
销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金(按照公司核心代理商统一标准计算)的70%作为业绩提成基础(二代业务结算标准不重复计算);
销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。(备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。)
部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩(X%)。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。
例如小王20xx年1月份销售业绩考核成绩为98分(完成指标计分+态度考核计分)，而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=20xx元。
所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放(大约在下下中)。按“三公原则”做到佣金的透明发放。
四)年终奖励
在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。
〈10〉绩效考核培训总结
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
〈11〉绩效考核培训总结
作为一名工商系统的新兵，在过去的日子里，我深深感受到了局领导和同事对我的关心和爱护，在他们的支持和帮助下，我不断成长，无论是思想上还是业务能力上都有了一定的进步，现将过去一段时间的工作情况总结如下：
一、主动学习、不断积累、思想水平得到进一步提高。在过去的时间里，我在工作中学习，在业余时间里学习，向老同志学习，向书本学习，学习法律条款，汲取办案经验，提高业务能力，改善思维方法，在探索中学习，在学习中思考，在思考中积累，在积累中不断进步。
二、努力做好本职工作。
一是做好公章的'管理，严格执行公章管理制度，规范使用公章行为;二是协助主任做好政务性的工作：综合调研、信息宣传、政务公开、机关文秘、机关机要、统计、文件传阅等日常性工作;三是做好档案的归档管理工作，对纸质档案按照规定统一、规范归档，对电子资料按类别进行统一的存储，避免遗漏和丢失。在未来的工作中，我将一如既往的努力学习，无论是在思想水平上还是业务能力上，不断积累、充实和提高自己，履职尽职，做好本职工作。
〈12〉绩效考核培训总结
20__年，xx社区在街道党工委、办事处的正确领导下，聚焦居民需求，紧紧依靠群众，全面履行各项职能，较好地完成了20__年各项工作任务。
疫情防控
一年来，xx社区始终坚持以常态化防控为主线，疫情防控屏障正在形成。抗击新冠病毒进入新阶段，虽然防疫政策逐步放松，但防范病毒的弦仍要一直紧绷。在疫情政策放开之下，要求全员做好个人防护，提出了只要出现发热、咳嗽等感冒症状的员工居家休息，一旦发现“小阳人”，坚决不能上岗的原则，避免在同一时间段产生大面积的感染，努力把疫情的影响降低到最小。并积极采取措施，提前做好各项防疫物资和药品的储备，加强对员工的健康监测，做好后勤服务保障。确保即使在疫情严重时刻各岗位仍能保持正常值班，不影响各项服务。
探索五社联动。
建立xx社区社工室，开展专业社工服务，推进社区精细化服务。建立联席会议制度，加强社区、社会组织、社工、社区志愿者、社会慈善资源的沟通交流，提高公益资金使用效率，更好服务社区发展治理。
推进示范小区建设。
通过党建共建、引项目等方式筹集资金40余万元对龙锦苑五期C区进行示范小区创建，建成党群服务站，完善基础设施更新，植入信托制物业管理模式，助力社区治理，提档升级小区公共空间和改善居住环境。
院落治理
一年来，xx社区始终坚持以培力赋能为主线，院落治理水平不断提升。
一是完善组织。
今年新成立院落自治组织5个，完成30余个院落自治组织换届选举，现共有自治组织62个，覆盖率达92%。
二是培力赋能。通过保障资金、社工室资金、公益创投资金支持的方式，投入资金20余万元，开展院落学堂、院落先锋、xx社区“宜居微治理、等项目，组织集中学习、外出参访、专家指导、老带新成长互助等活动，提升自治小组自我管理、自我服务的能力，成为社区发展治理的重要抓手。
三是推进双线融合。
在16个院落实现支部、自治组织双线融合，党支部引领作用明显增强，并以“不忘初心”老党员工作室项目活动引导院落党支部、党员深入参与小区治理，老党员工作室也因此获得区委老干部局“一室一品”二等奖。
城市治理
一年来，xx社区始终坚持以整治提升为主线，辖区环境卫生水平持续优化。
一是提升垃圾处置效率。垃圾处置费征收在20__年的基础上增收29932元，配合上级部门安装统一垃圾分类垃圾箱、房、亭23处，招募垃圾分类引导志愿者23名，居民垃圾分类意识不断增强。
二是加大环保问题处置力度。处理中央环保督察案件2起，处置油烟扰民、排水等环保问题23起，开展环保整治点位回头看10余次。
三是组织爱国卫生运动。组织院落党支部、院落自治小组开展爱国卫生运动200余次。
四是持续治理违章搭建。拆除违章搭建10处。
五是做好文明城市迎检工作。投入志愿者200余人次、资金5万余元，对墙面污损、线缆凌乱等问题进行整治，创建文明城市。
六是推进区域拆迁。配合做好望锦西街自建房区域拆迁工作，摸底测量47户，资料收取47户。
安全建设
一年来，xx社区始终坚持以狠抓落实为主线，居民安全感不断提升。
一是加强宣传。召开安全生产工作会议12次、举办各类消防知识讲座及安全警示教育学习9次、大规模宣传活动3次、组织与联合消防应急演练活动6次，累计发放宣传资料4500余份、受教育人次5000余人次。
二是立查立改。出动检查170人次、检查单位商户800余家、发现一般安全隐患203余条、立查立改187条隐患、下发安全隐患限期整改通知书16份，复查隐患整改16条，确保安全隐患排查整改闭环管理。
三是专项整治。查处违规堆放液化气罐5起，收缴液化气罐92罐，登记电动自行车2200余台，逐户电瓶车安全资料3000余份，推进1100余户“液改气”现勘。
民生服务
一年来，xx社区始终坚持以落实政策为主线，居民获得感不断提升。
一是开展困难救助。目前社区共有低保户38户50人，全年发放低保金47万余元，全年各部门慰问低保、困难人群共计10万余元，协助申请社区各类救助16人次共48000元，发放过冬物资63份。
二是做好劳动保障。录入就业人员635人，核实完善失业个人信息33条64人，开展就业困难人员认定12人，办理失业登记3人，调解劳动纠纷进行调8起。
三是做好居民参保登记。登记新增城乡医疗保险87人，帮助13个家庭顺利参加20__年的城乡医疗保险缴费工作，办理退休人员领取资格认证2529人。
四是落实教育保障。完成随迁子女入学申请300余人，督促与协助重点整改辖区2家学科类的培训机构，拆除与取缔违规店招与广告10余处，将“双减”政策落到实处。
五是推进老龄工作。社区现有80岁以上老年人254人，发放90岁以上老人慰问金共计12800元；坚持对办理了居家养老服务的家庭进行养老服务质量跟踪监督登记，定期看望、并按季度给护理员发放居家护理服务费1200元，共4800元。
六是开展双拥工作。社区参与创建全国“示范型退役军人服务站”； 春节期间发放优抚对象慰问金共计22000元；入伍义务兵600元/人，共1200元；联合簇桥街道为西藏军区转运站和干休所送去米、油、蛋、洗衣机、空调等慰问品。
文化体育
一年来，xx社区以提质增效为主线，不断丰富居民文化生化。
一是丰富文化活动。开展“文化进院落，快乐邻里”、庆祝建党100周年庆祝活动、“爱成都，迎大运”系列活动等文体活动40余次，受众达40000人次。
二是开展文化课程。在党群服务中心开设瑜伽班、民族舞办、旗袍班、汉服班等兴趣课程。
三是培育文体组织。新增汉服秀、红龄合唱队，社区文体组织达17个，参加社区、街道、区级比赛10余次，取到较好成绩。
四是推动可持续发展。成立自组织可持续发展中心，搭建培育孵化文体组织骨干支持性平台，平台下设立党群爱心惠民超市，收益作为自组织的活动经费，完成自我造血功能。
五是完善文体设施。更换健身器材7部，对辖区体育健身设施进行摸排，维修了簇兴苑等三处损坏的健身设施。
综治维稳
一年来，xx社区以疏导化解为主线，居民群众满意度不断增强。
一是建立走访队伍。成立一支67人的“1+N”居民走访队伍，院落走访全覆盖，累计走访17869次，在居民诉求、安全隐患、疫情防控等方面的排查与处置发挥重要作用。
二是处置化解信访案件。1-12月共收到群众建议225条，代理群众信访26件，矛盾纠纷调处5件，全部予以采纳、处置和化解。智慧中心计受理并通过中心系统平台流转处置网络理政事件137，办结137件，准时办结率100％。
群团统战
一年来，xx社区以加强改进为主线，努力开创群团统战工作新局面。
一是工会作用发挥更加明显。组织两家单位加入成都市武侯区簇桥街道总工会，完善xx社区职工驿站、望锦农贸市场职工驿站提档升级打造，组织辖区工会单位员工下载职工普惠APP,并完成每月组织2次工会活动。
二是共青团工作深受好评。做好团员管理，新组织建韵达快递等3个团支部，完成大学转接团组织关系到社区40余人。组织社区党团员、少先队员开展九顶山悼念革命先烈、暑期公益托管、暑期青教活动60多次，服务青少年1500余人次，活动受到家长和学生一致好评。
三是妇女联合会组织不断健全。完成xx社区妇女联合会新二届执行委员会换届选举，组织辖区妇女代表参加了成都市“最美家庭”活动。
四是统战工作稳步推进。社区现有台属5人，233名少数民族，其中125人为藏族,全年未发生涉外事件。
志愿服务
一年来，xx社区以培育弘扬为主线，志愿者在社区工作中的作用更加重要。
一是广泛开展志愿服务活动。依托企业微信“文明兴蓉”平台，组织逐梦计划大学生志愿服务队、家长护学队等6支志愿服务队伍，积极开展亲子教育、包饺子比赛、关爱快递员等八大群体、防邪禁毒、安全义务检查等志愿服务活动200余场。
二是助力疫情防控。成立了由305人的疫情防控志愿服务队，全年在岗天数158天，开展5轮大排查，梳理重点区域返蓉人员，做好居家人员管服务工作；组织38名志愿者开展疫苗接种点志愿服务，服务时长约5780小时。
三是推进关心下一代工作。对100余名“五老”志愿者后备人选进行了实名登记。社区“五老”志愿者实有19人，春节、元旦节慰问辖区困难青少年10人次；暑期联合4名大学生志愿者、13名初中生志愿者，组织来自16所学校的1500人次学生，开展了以“爱成都 迎大运”“ 未来之星 雏鹰飞翔”为主题的教育活动60多次，表彰优秀青少年20名，全年投入经费5万元。
自身建设
一年来，xx社区始终坚持以高效履职为主线，自身建设全面加强。
一是推进换届选举工作。完成社区党委、社区居委换届选举工作，圆满完成武侯区第八届人民代表大会代表选举。
二是规范社区管理。完成从社区成立至20__年的档案规范化归档和管理，通过成都市基层公开综合服务监管平台及时公开党务、居务、财务等信息201条。
过去一年成绩来之不易，这是社区上下共同努力的结果，在此向支持社区工作的社会各界表示衷心的感谢。
〈13〉绩效考核培训总结
一、思维政治方面
教师被喻为人类魂灵的程师，教师的政治思维会直接影响到孩子。我在思维上高规范的严厉要求自己。活跃参加园内各项活动，并仔细做记载。做到不迟到、不早退，建立为人师表的形象。
二、教育教育方面
从本班幼儿的实践状况动身，规划好主题活动，精心安排好每周方案活动内容，仔细安排好每节活动。在活动中，让幼儿在实践操作中学习，使幼儿真实成为学习的主人，在取得全面、调和展开的一同也得到特性的展开。
1、从日子抓起，培育幼儿杰出的惯例习气。本学年，依据班级方案中我班的几个缺点，侧重展开以下活动来促进班级惯例杰出习尚的构成：对前进的幼儿及时表彰，对落后的幼儿给予鼓舞；在活动中，我有针对性对单个幼儿进行教育，做到“三轻”即：说话轻、拿玩具轻、玩玩具轻。
2、每天坚持幼儿野外体育活动时刻，带领幼儿仔细展开各项体育活动、锻炼身体。在每周方案活动中，依据幼儿的现状状况，合理规划好每日的野外体育活动内容和运动量。一学年以来，孩子们的身体本质逐渐上升。
3、为幼儿创设杰出的学习环境。小班幼儿的学习途径是游戏，我留意到开掘每一个活动的游戏价值让幼儿在有预备的游戏活动中得到自我展开。通过改动传统的办法，在每次活动中，我先在教室里安置一些与主题活动有关的常识内容图片或其他环境的创设。让幼儿在环境中学习，通过与环境、与资料的互动中，使幼儿得到展开。
三、事务学习方面
我深化地知道到，年代在展开，社会在前进，教育教育观念也在不断更新和革新，我非常重视事务学习，不断充分自己，解剖自己，剖析自己，正视自己，不断为自己充电，前进本身本质，前进文明专业常识水平。园里安排的`听课、外出学习等活动让我在作业思维和教育行为上得到了许多的启示，并且我也领会到在幼儿园这个联合、向上的集体中，前进是一种需求和必定；我使用空余的时刻翻阅一些有关幼教方面的书本，从中了解最新的幼教动态，学习幼教杂志上的文章，了解幼教革新的新动向，看到优异教师的先进教育办法及时摘抄下来，并一同向有经历的老教师讨教，干中学、学中干，不断堆集经历，使自己的事务水平有所前进。
在事务学习中使我知道了调查了解在先，介入辅导在后，这样才干够使每个幼儿都有所前进，有所展开。我克己一本幼儿调查记载，在每次区域活动的进程中，我仔细地去重视每一个孩子，重视孩子们展开的每一个寻常时刻，通过调查来发现问题。
四、家长作业方面
这个学年我与家长们共处得很愉快，作业得到了家长们的共同认可和表彰。我创设的“爱心服务站”受到了家长的欢迎，在那可以和家长交流幼儿教育，介绍育儿常识新书。班上的各项活动需求家长支撑时，家长们都给予了最大的支撑。
五、存在缺乏
在往后的作业中力求做到“今日事今日毕”，防止因本身懒散思维形成的迁延现象。作业中更严厉的要求自己极力前进自己剖析问题才干和科研才干。在往后的作业中我将用心去爱每一个孩子。极力战胜本身的缺点，争夺更大的前进。
一、爱岗敬业，尽职尽责
在教育作业岗位上，我仔细执行教师的职业道德。爱岗敬业，酷爱·学生，遵守校园领导的作业安排，全部从集体利益动身，为搞好教育教育作业尽职尽责，坚守岗位。做到坚持早到校园，不迟到，不早退，不缺课，不无故请假，仔细执行校园的作息准则和各项规章准则。
二、与学生天伦之乐，做学生的知心朋友
要使自己的教育取得好成果，就有必要要想方设法使学生喜爱自己，接近自己。所以教师和学生在品格上是彻底相等的，师爱是一种忘我的爱，爱得深重，耐久，学生对教师的爱往往吃苦铭心，终身难忘。我在实践中找到了"对症下药"的良方，便是：办理好班级的学生，要让学生都喜爱自己。
首要是深化实践，从每个学生下手，一有空我就常到班上去，除了尽快地知道学生的姓名，防止弄错学生的现象之外，更重要的是通过与学生的交流中了解每一位学生的实践状况。如他们的爱好、性情、学习状况、家庭状况等，一同知道了哪些学生的性情是内向的，哪些学生的特性是好动、调皮的。从中找到制定帮助学生前进的办法，做到有法可依。的确，交流与交流成了师生之间的一条重要桥梁。由于我常与学生把臂而谈，天伦之乐，逐渐地我与学生的联络更为亲近，从中也物色了一些得力的帮手帮助我顺畅地展开教育作业。
三、自订学习的斗争方针，增强学习决心
学生的学习成果相差悬殊，共同规范，共同要求是不或许的，教师靠硬手法去压更是不可。怎样办好呢？我一改以往的教育办法，采纳发挥学生的主体效果，让学生自我办理，自我束缚，由家长帮助监督。让学生自己订出每一单元测试的方针成果，每个人都以榜首单元测试成果为根底规范。辅导学生订方针成果时要结合自己的实践，订出的方针成果要清晰，要紧紧环绕自己的方针成果去学习。
每次订出的方针成果都先由家长过目、签名。每次完结了方针成果都在班上给予表彰、鼓舞，并向家长报喜。不能完结方针成果的则鼓舞他持续极力，直到合格停止。在施行学习方针时，我还采用了"一帮一"的办法，以优带差，营建一种互相学习，互帮互助，你追我赶的优异学风。诱导他们清晰学习意图，理解个人成果关乎到整个班集体的荣誉，能否取得先进班，班级的学习成果是最重要的。因此我通过各种途径，鼓舞学生为班集体的荣誉而共同极力，为完结自己的方针成果而斗争。通过这一活动的展开，学生之间的竞赛认识强了，学习成果也前进了，学习成果总算能到达校园的成果方针。
四、家访作业
我深深地领会到：学生取得好的成果，除了他本身的极力，教师的经历外，也离不开家庭的教育。我非常重视家访作业，除了使用电话与家长联络，相互交流教育孩子外，还使用节假日、晚上亲自到学生家中与家长座谈。我觉得家访作业做得好，是教育学生的成功之路。
以上是我本学年在思维，作业，学习上所下的功夫，取得了必定的成果，讲堂教育质量有所前进，有待认清局势，更新观念，不断地应战自我，极力向上，争夺更大的前进。
〈14〉绩效考核培训总结
20xx年，在区政府、卫生局的正确领导和大力支持下，全面贯彻落实党的********全会的会议精神，大力加强行业作风建设，着力提医护服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进展，现将我院工作情况汇报如下：
一、各项指标完成情况
（一）基本医疗服务与医疗安全
我院认真组织实施全员“三基三严”培训，定期进行考核，通过各种形式督促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，业务收入*****元，比去年增加了****元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达*****。全年全院无医疗事件发生。
（二）新型农村合作医疗工作
继续开展了及时住院报销和门诊统筹汇总工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。***年我院住院***人次，报销资金******元；门诊报销*****次，报销资金********元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。
（三）我院内部开展活动情况
为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、医德好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在具体工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，医德医风进一步得到体现，举报、投诉明显减少。
（四）综合管理
****年，本院无干部、职工上访事件；单位无刑事案件、治安案件和重特大安全事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；能够及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。
（五）评价与监督
*****年，我院加强对医务人员的职业道德素质和服务水平的监督。全面推行院务公开制度：医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开；医院的重大决策、财务收
支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力达到社会公众满意、单位职工满意。
（六）财务管理
我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的使用范围使用；业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。
（七）医德医风和纪检工作
本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。
三、下一步工作打算
我院绩效考核工作，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，取得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目标计划书进行一次梳理，对已完成和未完成的目标任务进行备案。我们坚信：全院干部职工团结一心，克服困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能取得更大成绩。
〈15〉绩效考核培训总结
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可以起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的未来有效性及其工作的潜能，从而使员工自身、企业乃至社会都受益。绩效考评方法是企业绩效考评的具体方法和手段，不同的考评方法带来不同的效果。一套好的绩效考评方法，可以提供更多的信息，为决定调资、升职、调动、培训等提供更好的信息来源，是企业开展绩效考评的具体手段。
今天，在三九药业的人力资源部张部长的交谈中也得知了，三九药业在绩效考核方面采用了关键绩效指标法（KPI），且是以定量为指标的。我们知道KPI是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。从张部长交谈中我们也知道了该企业之所以选择KPI绩效考核方法是因为关键绩效指标将结果指标与过程指标有机地结合在一起，能更公正、真实、全面地反映被考评者的工作绩效，并有利于判断被考评者的能力到底如何，优势和劣势在哪里，有利于对被考评者提出进一步的改进意见。对KPI体系的建立和测评工作过程本身，也是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也会对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。在其间张部长也强调该企业是以关键绩效指标中的定量为指标，因为定量指标是建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源。
〈16〉绩效考核培训总结
为加强管理，充分调动每一个员工的工作积极性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评制度，以督促、激励审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。绩效考评制度实行的是扣分制，每日100分与当日工资挂钩；对工作中表现优秀，提出合理化建议者实行奖励加分。
奖励加分：
一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。
二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰奖励的加20—100分。
三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。
处罚扣分：
一、工作纪律：
1、每天必须准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到仔细、认真，如因交接不清楚而造成工作失误，出现责任不明确的扣接班者30分。
2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。
二、工作态度及工作责任心：
1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。
2、在对客服务或与其他部门协作时，如因自身服务不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。
3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。
三、业务知识：
1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未及时指出者扣30分。
2、根据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。对存在的'问题未查出的扣30分。
3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的项目；未指出者扣50分。
4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入，并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单，制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。
5、对审核的各种报表要做到准确无误，30分。
四、工作质量：
1、在前台审核客人的离店帐单时，要仔细、认真，要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否规范等，有无违反酒店的规定，如有问题未及时发现者每次扣20分。
2、审核各种收费单据，要做到帐实相符，查看每份单据的收费情况是否标准，是否入帐，金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致，发现差错是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。
3、每天对电脑系统中应为“O”的主帐单进行检查、清数，有遗漏的扣20分。
4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》，表表相符，并确保无误。50分。
5、严格审核挂帐帐单、单据，确保每一笔挂帐的帐单和单据都符合有关规定；对不符合规定的帐单和单据要退至运作部门，对审核反映出来的问题要做好记录。30分
6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交成本部，并确保各报表数字、单据保持一致，在已审核过的报表上签字确认。30分。
7、核对厨房ORDER单和酒吧ORDER单并转交成本部。30分。
8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进行核对，确保数据的准确、一致。50分。
以上所指出的扣分项目是不足以进行过失处理的，若违反酒店的有关规定，达到过失程度的，要按酒店规定给予过失处理。
〈17〉绩效考核培训总结
一、考核对象
网络营销推广部所有员工（主管除外）。
二、考核内容和方式
①考核时间：每月1日至31日
②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金
底薪：衡量一名员工对本职工作内容的.完成质量与完成速度而应得的基础收入； 个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入； 团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；
④考核标准：
底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定； 绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值； 佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；
其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。
⑤考核方式：
每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。
四、考核结果及奖惩
1.对员工的考核
①考核结果
考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。
②奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
●迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金；
●考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘
或辞退。自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红；
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 注：其他奖惩办法详见《岗位确认书》，签字后生效。
2.对部门的考核 ① 考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作业绩完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和危机公关（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 ② 考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 ③ 考核结果和奖惩
评定结果直接影响团队佣金的发放，低于80分取消当月团队佣金。
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序
1.计划制定和返回：
① 员工月度工作计划：月底由员工制定《员工月度工作计划表》 ，交部门负责人评定后返回员工； ② 部门月度工作计划：每月最后一个工作日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》 ，交分管领导审定后返回部门。
2.考核、汇总
①员工考核：员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工提交《岗位月度报表》 ，交部门负责人评定；
（2）评定后由专人汇总《工作绩效考核表》（含团队佣金分配） ，交分管领导评定； （3）分管领导评定后批复，下发至人事部；
（4）人事部备案后反馈至各部门，并函告财务部，20日发放工资。
②部门考评：部门考核由部门月度汇报、分管领导及决策层评定等两部分组成。
（1）由部门负责人整理《部门月度工作总结》（附广告费用与业绩完成情况），并汇报分管领导及公司决策层，作为对部门考评的参考依据；
（2）分管领导与决策层逐级评定并反馈，作为是否发放部门团队佣金的依据； 注：团队佣金与个人工资一同发放，其50%存于公司，年底可一次性取出。
3.结果反馈
（1）每月10日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人事部； （2）人事部将考核结果于每月15日前反馈至各部门，并函告财务部；
（3）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
六、其他事项
1.考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 2.本办法经公司总裁批准后，于20xx年12月起执行。 3.本《办法》由网络营销推广部负责解释。
〈18〉绩效考核培训总结
经济低迷下的绩效激励机制
合理的指标考核，不仅能提高人效，最终也会提升企业的经济效益，而在经济低迷时期，企业经营举步维艰，员工增收无望，合理的考核更显得尤为重要。
注：绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效。绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段
1，经济持续低迷，贵公司在09年的绩效考核中做了那些战略上的调整？如我们可能面对销售难以增长，客单价下滑等潜在可能。。
答：经济低迷，导致需求疲软，大部分的企业都会面临销售停滞，甚至下降的威胁。
我公司所服务的部分客户，对人力资源管理更加严格，以从前的工作饱和度来定人员编制，到现在以销售为导向来编制人员。部分岗位出现了合并的趋势，比如：原来，企划部文案和美工各一名，现在只保留一个岗位，对新岗位的员工要求更加严格，所从事的工作，从原来的专一，到更广泛。岗位的绩效考核指标也进行了相应的调整。
被裁减下来的人员，被放至门店一线工作中，直接进行销售管和基层管理工作。既为这名员工提供了更宽广的发展环境，在公司发挥更大的作用，又避免了这种技术关键人才，流失后被竞争对手利用。
2，门店层面：
答：门店也进行了相应调整，把门店进行了严格等级划分，按门店人效来进行考核店长，逼迫店长培养员工一专多能，将落后的员工剔除出队伍。某个门店实施后，人效上升三分之一。
● 对于门店，你们主要应该考核那些指标（如销售，毛利，客单价。。），以那些指标为中心？这些指标如何分配，权重如何及这些门店指标间的关系？您觉得该如何设计？ 是否有合理的公式。
答：门店的考核以单一指标考核，毫无疑问是不科学的。一些常见的考核指标主要有：销售额、销售毛利、客单价、客流量、费用率、自营商品销售额等。我认为，更应该将会员的相关指标加入考核，比如：某社区的会员渗透率、会员的回头率等这些指标。指标的权重分配，主要是根据企业的战略目标来进行了。
打个比方，本阶段企业的主要目标是拥有市场份额，那么销售金额所占的比重最大，如果是以利润为导向，那么销售毛利和费用率无疑占的比重大一些。如果，以会员营销为战略的企业，会员的相关指标的重要性更强一些。
考核指标体系设计的时候不要把全部指标都放进去，放的指标越多，其实，表明企业的战略目标越模糊。只对关键、重点指标考核是最有效的。
●如果门店面临那些情况，如面临不同的发展阶段或者竞争对手开业等，你们会对门店绩效进行调整。
答:一般来说，对门店的销售指标定下来，任务分配后，不会予以更改，只有出现重大的情况才会进行调整。内部的情况，如：经营战略发生了根本性的变革，经营手段发生了翻天覆地的变化。外部的事情情况发生巨大变化也会进行调整。比如：消费群体的迁移、竞争对手强势对抗、社会的剧烈变迁等等。
● 门店绩效考核的指标很多，是否是分时间的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式来计算和设计？
答：一般总部只会对门店一段长的时间周期的相关指标进行考核。而门店内部的主要是对总部下达的销售任务分解。比如：门店会根据时间，将月度销售任务分解成周的，再分解成天的，然后，根据历史销售记录，预计每天要达成任务目标，需要多少的客单价和客流量，其中，医保的、非医保的顾客各大概要多少，会员和非会员大概要多少等等。还有另外一种分解方法，就是把日销售任务，分解到各个柜组，各个柜组必须的销售金额要达到多少，然后，促使柜组达成目标。任务分解的时候，重要的考虑历史的销售记录。
3，店员层面：店员的绩效考核尤为重要，作为一线人员。
●店员工资的计算方式一直被业界所讨，流行的底薪加提成方式也是争议颇多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集体提成，还是个体提成好？是否有合理的公式来计算和设计？
答：底薪加提成方式，是激励性比较强的工作方式。之所以目前在业界非常流行，是因为，目前业界普遍的标准化程度不够，不能够从管理手段上发生根本性的变革。底薪和提成的比例划分跟当地行业的实际情况有关，大部分企业采用对比行业情况来进行，不能够搞一刀切。
企业所采用的提成方式，由企业的经营方式、管理水平都有关系。只有采用适合自己的提成方式就好。比如：面积大的门店，自选区内同一班次有多个员工，这个时候，就难以考核员工的销售业绩。只能够考核到柜组、班次的销售业绩。●提成是应该完全由高毛利品种销售锁定，还是应该有其他的绩效部分？如果有其他的绩效部分，应该怎么设计？是否有合理的公式来计算和设计？
答：目前很多企业给门店员工的销售提成是高毛利商品销售。这个是不科学的，这种提成导向毫无疑问，会将门店员工推向乱向顾客推荐高毛利商品的角色。
因为，企业管理再怎么严格总有松懈的时候和疏漏的地方，这个时候，员工的做事准则和倾向就非常重要了。
我个人认为提成应该由为企业建立长远的竞争利益考虑，除了高毛利商品的销售考核，还有所负责的柜组的整体销售，甚至，其新建立的会员数量，新加入会员的回头率，这些长远的以打造企业满意度为核心的指标。
●高毛利品种的提成应该如何提取？按单品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式来计算和设计？
答：高毛利商品的提成多寡，一般根据商品本身的毛利来提取，这个也跟企业的经营水平和手段都有关系。一些企业营销的环节比较弱，只能够靠员工推销来获利，这种企业给员工的提成的扣点就高一些。一些企业在自营商品政策推广的不同时期会采取不同的扣点提成。总之，高毛利商品的提成水平要综合考虑企业的经营情况，不能够照搬别的企业进行。
●对高毛利品种的考核一定程度上抑制了厂家的大协议品种的完成，该如何利用绩效去平衡两者？是否有合理的公式来计算和设计？
答：目前确实存在高毛利商品的过度推销导致厂商的协议商品的销售下降，主要是目前企业的管理导向及管理水平问题。要彻底改变这种情况，要把商品的销售从单品推销变革到方案销售，把人员推销到健康咨询的角色转变。
在现有水平下，建议建立复合指标，也就是要完成一定的非高毛利商品销售才能够领取高毛利商品销售提成。
●经济低迷，如果员工工资在09年增收无望。。我们如何在不提薪的情况下有效的激励员工呢？
答：激励员工的方法有很多，物质的、有形的仅仅是一个方面，还有很多精神的、无形的。我们可以在经济低迷的时候，给员工培训激励，把金钱奖励转变为知识和能力储蓄。比如：瑞典山特就会在经济低迷的时候，将闲置的员工组织起来，进行培训，对经济景气的时候公司发展蓄积力量。
4，总部各个职能部门考核：
总部各职能部门的人员是如何具体考核的呢？如何将战略指标层层分解，包括采购部，营销部、商品部，门店管理部等重要部门，是否有合理的公式来计算和设计他们的考核。
答:总部的各职能部门的考核也是以企业目标为导向，以各部门职能为基础，设计考核指标的。一般而言，将总部部门划分为辅助支持线、运营支持线、运营线等职能。采购部主要是考核新商品引进成功率、缺货率、营业外收入等指标。配送中心主要考核损耗率、及时性、发货准确率等指标。各个部门的指标权重，可根据企业实际情况调节，这个没有统一标准。
合理的指标考核，不仅能提高人效，最终也会提升企业的经济效益，而在经济低迷时期，企业经营举步维艰，员工增收无望，合理的考核更显得尤为重要。
注：绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效。绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段
1，经济持续低迷，贵公司在09年的绩效考核中做了那些战略上的调整？如我们可能面对销售难以增长，客单价下滑等潜在可能。。
答：经济低迷，导致需求疲软，大部分的企业都会面临销售停滞，甚至下降的威胁。
我公司所服务的部分客户，对人力资源管理更加严格，以从前的工作饱和度来定人员编制，到现在以销售为导向来编制人员。部分岗位出现了合并的趋势，比如：原来，企划部文案和美工各一名，现在只保留一个岗位，对新岗位的员工要求更加严格，所从事的工作，从原来的专一，到更广泛。岗位的绩效考核指标也进行了相应的调整。
被裁减下来的人员，被放至门店一线工作中，直接进行销售管和基层管理工作。既为这名员工提供了更宽广的发展环境，在公司发挥更大的作用，又避免了这种技术关键人才，流失后被竞争对手利用。
2，门店层面：
答：门店也进行了相应调整，把门店进行了严格等级划分，按门店人效来进行考核店长，逼迫店长培养员工一专多能，将落后的员工剔除出队伍。某个门店实施后，人效上升三分之一。
● 对于门店，你们主要应该考核那些指标（如销售，毛利，客单价。。），以那些指标为中心？这些指标如何分配，权重如何及这些门店指标间的关系？您觉得该如何设计？ 是否有合理的公式。
答：门店的考核以单一指标考核，毫无疑问是不科学的。一些常见的考核指标主要有：销售额、销售毛利、客单价、客流量、费用率、自营商品销售额等。我认为，更应该将会员的相关指标加入考核，比如：某社区的会员渗透率、会员的回头率等这些指标。指标的权重分配，主要是根据企业的战略目标来进行了。打个比方，本阶段企业的主要目标是拥有市场份额，那么销售金额所占的比重最大，如果是以利润为导向，那么销售毛利和费用率无疑占的比重大一些。如果，以会员营销为战略的企业，会员的相关指标的重要性更强一些。
考核指标体系设计的时候不要把全部指标都放进去，放的指标越多，其实，表明企业的战略目标越模糊。只对关键、重点指标考核是最有效的。
●如果门店面临那些情况，如面临不同的发展阶段或者竞争对手开业等，你们会对门店绩效进行调整。
答:一般来说，对门店的销售指标定下来，任务分配后，不会予以更改，只有出现重大的情况才会进行调整。内部的情况，如：经营战略发生了根本性的变革，经营手段发生了翻天覆地的变化。外部的事情情况发生巨大变化也会进行调整。比如：消费群体的迁移、竞争对手强势对抗、社会的剧烈变迁等等。
● 门店绩效考核的指标很多，是否是分时间的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式来计算和设计？
答：一般总部只会对门店一段长的时间周期的相关指标进行考核。而门店内部的主要是对总部下达的销售任务分解。比如：门店会根据时间，将月度销售任务分解成周的，再分解成天的，然后，根据历史销售记录，预计每天要达成任务目标，需要多少的客单价和客流量，其中，医保的、非医保的顾客各大概要多少，会员和非会员大概要多少等等。还有另外一种分解方法，就是把日销售任务，分解到各个柜组，各个柜组必须的销售金额要达到多少，然后，促使柜组达成目标。任务分解的时候，重要的考虑历史的销售记录。
3，店员层面：店员的绩效考核尤为重要，作为一线人员。
●店员工资的计算方式一直被业界所讨，流行的底薪加提成方式也是争议颇多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集体提成，还是个体提成好？是否有合理的公式来计算和设计？
答：底薪加提成方式，是激励性比较强的工作方式。之所以目前在业界非常流行，是因为，目前业界普遍的标准化程度不够，不能够从管理手段上发生根本性的变革。底薪和提成的比例划分跟当地行业的实际情况有关，大部分企业采用对比行业情况来进行，不能够搞一刀切。
企业所采用的提成方式，由企业的经营方式、管理水平都有关系。只有采用适合自己的提成方式就好。比如：面积大的门店，自选区内同一班次有多个员工，这个时候，就难以考核员工的销售业绩。只能够考核到柜组、班次的销售业绩。●提成是应该完全由高毛利品种销售锁定，还是应该有其他的绩效部分？如果有其他的绩效部分，应该怎么设计？是否有合理的公式来计算和设计？
答：目前很多企业给门店员工的销售提成是高毛利商品销售。这个是不科学的，这种提成导向毫无疑问，会将门店员工推向乱向顾客推荐高毛利商品的角色。因为，企业管理再怎么严格总有松懈的时候和疏漏的地方，这个时候，员工的做事准则和倾向就非常重要了。
我个人认为提成应该由为企业建立长远的竞争利益考虑，除了高毛利商品的销售考核，还有所负责的柜组的整体销售，甚至，其新建立的会员数量，新加入会员的回头率，这些长远的以打造企业满意度为核心的指标。
●高毛利品种的提成应该如何提取？按单品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式来计算和设计？
答：高毛利商品的提成多寡，一般根据商品本身的毛利来提取，这个也跟企业的经营水平和手段都有关系。一些企业营销的环节比较弱，只能够靠员工推销来获利，这种企业给员工的提成的扣点就高一些。一些企业在自营商品政策推广的不同时期会采取不同的扣点提成。总之，高毛利商品的提成水平要综合考虑企业的经营情况，不能够照搬别的企业进行。
●对高毛利品种的考核一定程度上抑制了厂家的大协议品种的完成，该如何利用绩效去平衡两者？是否有合理的公式来计算和设计？
答：目前确实存在高毛利商品的过度推销导致厂商的协议商品的销售下降，主要是目前企业的管理导向及管理水平问题。要彻底改变这种情况，要把商品的销售从单品推销变革到方案销售，把人员推销到健康咨询的角色转变。
在现有水平下，建议建立复合指标，也就是要完成一定的非高毛利商品销售才能够领取高毛利商品销售提成。
●经济低迷，如果员工工资在09年增收无望。。我们如何在不提薪的情况下有效的激励员工呢？
答：激励员工的方法有很多，物质的、有形的仅仅是一个方面，还有很多精神的、无形的。我们可以在经济低迷的时候，给员工培训激励，把金钱奖励转变为知识和能力储蓄。比如：瑞典山特就会在经济低迷的时候，将闲置的员工组织起来，进行培训，对经济景气的时候公司发展蓄积力量。
4，总部各个职能部门考核：
总部各职能部门的人员是如何具体考核的呢？如何将战略指标层层分解，包括采购部，营销部、商品部，门店管理部等重要部门，是否有合理的公式来计算和设计他们的考核。
答:总部的各职能部门的考核也是以企业目标为导向，以各部门职能为基础，设计考核指标的。一般而言，将总部部门划分为辅助支持线、运营支持线、运营线等职能。采购部主要是考核新商品引进成功率、缺货率、营业外收入等指标。配送中心主要考核损耗率、及时性、发货准确率等指标。各个部门的指标权重，可根据企业实际情况调节，这个没有统一标准。
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